用工模式筹划实务与员工入职管理法律风险防范.pptVIP

5、劳务派遣用工的风险防范选择劳务派遣公司评估要素：资质、服务能力、风险转移程度、派遣成本签订详细的劳务派遣协议除法律要求的之外，还需要约定退回员工的情形、工伤事故费用的承担、非因工负伤或患病的病假工资、产假工资、劳动纠纷处理费用的承担、损失赔偿、违约责任等。督促劳务派遣公司规范操作如签订劳动合同、缴纳社会保险、按时支付工资等。解雇保护与法定的员工退回派遣机构劳动者有过失被退回

劳动者患病或非因工负伤

不能胜任工作可被退回用工单位派遣合同协商一致解除用人单位有过失解除派遣员工协商一致解除劳动者有过失被解除劳动者无过失被解除规模裁员（二）非全日制用工的使用及风险预防非全日用工的风险预防05非全日用工应注意的问题04非全日制用工的适用条件与范围03非全日制用工的灵活性02非全日制用工的界定011、非全日制用工的界定劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。非全日制用工是否存在加班？2、非全日用工的灵活性01协议的口头性02工作的多重性03辞退的无因性04辞退的随时性05辞退的无补偿性3、非全日制用工的适用条件与范围技能要求不高、可替代性强工作时间集中、员工易求适用条件1行业范围：宾馆、饭店等服务性行业岗位范围：财务、保洁、服务员等辅助性岗位适用范围24、非全日制用工的法律要求试用期：不得约定计酬方式：小时计酬计酬周期：不超过15日薪酬底线：不得低于当地最低小时工资社会保险：工伤保险由企业缴纳纠纷处理：按照劳动争议的解决机制5、非全日制用工的风险预防评估岗位签订协议时间控制工资计算方式明确工资支付周期控制第9条?用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，用人单位主张双方为非全日制用工关系的，应由用人单位对其主张负举证责任。用人单位与劳动者已订立了书面非全日制劳动合同，劳动者主张双方为全日制用工关系的，应由劳动者对其主张负举证责任，但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理，用人单位不提供的除外。江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）苏高法审委[2011]14号特殊用工的对象特殊用工的法律定性特殊劳动用工的法律风险防范（三）特殊用工及风险防范1、特殊劳动用工的对象放长假人员……停薪留职人员内退人员下岗待岗人员2、特殊用工的法律定性第8条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。最高法院口径江苏省高院与仲裁口径第1条与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理。劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见苏高法审委[2009]47号入职身份的审查签订完备的劳动合同设定职工身份变化的告知义务3、特殊用工的法律风险防范双重劳动关系的工伤风险预防《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第9条职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。劳务用工与劳动用工利弊分析劳务用工与劳动用工的判定劳务用工风险预防四、劳务（雇佣）用工（一）劳务用工与劳动用工的利弊分析法律调整劳动用工—受劳动法律调整—法律规制劳务用工—受民事法律调整—自由约定用工成本劳动用工成本高劳务用工成本低用工管理劳动用工中员工隶属于企业，企业可以管理员工劳务用工中不存在管理、隶属关系（二）劳动用工与劳务用工的判定主要因素主体要素组织要素控制要素劳动关系是指，劳动者与用人单位之间存在的，以劳动给付为目的的劳动权利义务关系。劳务关系是指，劳动者为被服务方提供特定的劳动服务，被服务方依照约定支付报酬所产生的法律关系。两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债