浅谈国企人力资源的管理体制问题.docxVIP

PAGE

1-

浅谈国企人力资源的管理体制问题

一、国企人力资源管理体制概述

(1)国企人力资源管理体制是我国国民经济的重要组成部分，承担着为国家经济发展提供人力资源保障的重要使命。近年来，随着我国经济的快速发展，国企在国民经济中的地位日益凸显，其人力资源管理的效率和水平直接关系到国企的竞争力和可持续发展。据统计，截至2020年底，我国国有企业员工总数达到4000万人，占全国职工总数的近四分之一。在这样庞大的员工队伍中，如何有效进行人力资源配置、提升员工素质、激发员工潜能，成为国企人力资源管理面临的重要课题。

(2)国企人力资源管理体制具有鲜明的中国特色，其核心在于坚持党的领导，坚持社会主义核心价值观，确保国有企业的发展方向符合国家战略需求。在管理体制上，国企人力资源部门通常隶属于企业党委或董事会，实行双重领导体制。这种体制在保障国企政治稳定、维护国家利益方面发挥了积极作用。然而，在实际运行过程中，国企人力资源管理体制也暴露出一些问题，如决策机制不够灵活、激励机制不够完善、人才流失现象严重等。以某大型国企为例，过去五年内，该企业共流失高级人才200余人，其中约80%为35岁以下的年轻骨干。

(3)面对新时代的发展要求，国企人力资源管理体制正面临着深化改革、创新发展的迫切需要。一方面，国企要适应市场化改革的要求，提高人力资源管理的市场化、法治化水平；另一方面，要关注员工个体发展，构建多元化、个性化的职业发展通道，激发员工创新创造活力。为实现这一目标，国企人力资源管理体制需在以下几个方面进行改革：一是优化人力资源配置，提高人力资源使用效率；二是完善激励机制，激发员工积极性；三是加强人才培养，提升员工综合素质；四是强化企业文化建设，增强员工归属感和凝聚力。通过这些改革措施，有望使国企人力资源管理体制更加科学、高效，为我国国有企业的持续发展提供有力的人才支撑。

二、国企人力资源管理体制的挑战与问题

(1)国企人力资源管理体制面临的主要挑战之一是适应市场化改革的需要。随着市场经济体制的逐步完善，国企需要更加灵活地应对市场竞争，然而，传统的国企人力资源管理体制往往过于僵化，缺乏适应市场变化的动态调整能力。据统计，2019年我国国有企业员工总数中，约40%的员工处于中老年阶段，这一年龄层员工的职业发展需求与年轻一代存在显著差异，导致企业难以有效调动全体员工的积极性和创造力。

(2)另一挑战在于激励机制的不足。国企在人力资源管理中，往往过于依赖传统的行政任命和薪酬体系，缺乏有效的绩效评价和激励机制。这种情况下，员工的工作积极性和创新能力受到抑制。以某央企为例，由于缺乏明确的绩效考核标准，部分员工工作态度消极，导致企业项目延误，经济效益下降。

(3)人才流失问题也是国企人力资源管理体制面临的重大挑战。在全球化的背景下，国企面临来自国内外企业的激烈竞争，人才流动性增大。据相关调查，我国国有企业人才流失率平均达到15%左右，其中技术和管理人才流失尤为严重。人才流失不仅导致企业人力成本上升，还可能影响到企业的长期发展战略和核心竞争力。例如，某知名国企因连续几年出现高级工程师离职，导致研发项目受阻，市场份额下降。

三、国企人力资源管理体制的改革方向

(1)国企人力资源管理体制改革的首要方向是深化市场化改革，推动人力资源管理的市场化进程。这包括建立以市场为导向的薪酬体系，引入竞争性薪酬机制，以及通过市场化手段选拔和配置人才。例如，通过公开竞聘、岗位竞聘等方式，选拔优秀人才担任关键岗位，提高员工队伍的整体素质和竞争力。

(2)其次，改革应注重构建多元化的激励与约束机制。这要求国企在人力资源管理中，不仅要关注物质激励，还要强化精神激励，如职业发展、培训机会等。同时，建立科学合理的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬、晋升等挂钩，确保激励机制的有效性和公平性。以某大型国企为例，通过实施绩效与薪酬挂钩的政策，员工的工作积极性和创新能力显著提升。

(3)此外，国企人力资源管理体制改革还应强调人才队伍建设，提升员工综合素质。这需要国企加大人才培养投入，实施人才梯队建设，以及建立健全人才培养机制。通过开展各类培训项目，提高员工的专业技能和综合素质，为企业发展提供持续的人才支持。同时，鼓励员工参与企业决策，增强员工的归属感和责任感，形成企业与员工共同发展的良好局面。

四、国际经验与启示

(1)国际上，许多成功的企业在人力资源管理方面积累了丰富的经验。例如，谷歌公司的“20%时间”政策，允许员工将工作时间的20%用于个人感兴趣的项目，这一做法极大地激发了员工的创新精神和创造力。此外，谷歌还通过建立多元化的团队和开放式的沟通环境，提高了员工的工作满意度和忠诚度。这些经验表明，企业应当重视员工的个人兴趣和职业发展，创造有利于创新和团队协作的工作氛围。

(2)另