如何规避签订无固定期限劳动合同模板.doc

企业怎样合理规避“无固定时限劳动协议”？

??????????????上海楚仕劳务派遣有限企业石祖新

【风险影响】

在劳动协议法实施前,用人单位能够经过扣减工资、到期终止劳动协议、末位淘汰等措施刺激职员努力工作,但劳动协议法实施后,企业要经过末位淘汰制来解除劳动关系,已经不可行,因为用人单位已经无权约定解除劳动关系,只有在符正当定条件时,用人单位才能依法解除劳动关系。假如企业单方面提出解除劳动关系,应依据与职员签署劳动期限,每工作满一年支付相当于一个月工资经济赔偿,满六个月未满一年,视为一年。未满一年支付半个月经济赔偿。并应提前一个月书面通知职员本人,未提前一个月,需再另行支付一个月代通金。

一旦签订（或被视为签订）无固定时限劳动协议,在劳动者不存在《劳动协议法》要求用人单位能够单方解除协议情形时,企业不得单方解除劳动协议（企业愿意支付赔偿金除外）,双方劳动协议将一直维系。假如某个职员与用人单位建立是无固定时限劳动协议,该职员完全能够在不严重违*纪律情况下混日子,其既不努力工作,也不严重违纪。用人单位还无法解聘这么职员,只能每个月依法发放薪资。那么,强行解聘能够吗?无法定理由解聘职员,被解聘职员不追究则可,假如追究,其申诉到劳动争议仲裁委员会,用人单位只能败诉并继续使用一名并不称心职员。对企业来说,一旦劳动者不能再高效率为企业提供服务,无疑将背负沉重经济负担。

【错误规避方法】

为规避无固定时限劳动协议签署,实践中用人单位常见规避方法不外乎以下多个:

一、变换签约主体:劳动者在用人单位连续工作满以及连续签订二次固定时限劳动协议,续订劳动协议时能够要求签署无固定时限劳动协议,而这里“连续”,应该是在同一用人单位“连续”工作,假如用人单位不一样,自然不可能“连续”了。于是,部分用人单位为了让劳动者工作年限无法“连续”,注册2个以上独立法人资格企业,当与A企业协议期满后,由B企业与劳动者签署劳动协议。有些集团企业旗下有多个子企业,由不一样子企业分别与劳动者签署劳动协议,这么,经过变换签约主体规避无固定时限劳动协议签订。

不良后果:

1、?立即引发职员警觉和反感,并有可能造成职员向劳动部门举报或提出仲裁。

2、?职员拒绝签署并消极怠工。

二、“连续”工作年限中止:实践中通常表现为用人单位要求劳动者辞职后一段时间再入职,或者在劳动协议到期后终止劳动协议,过一段时间再聘用,让连续工作年限或连续两次固定时限劳动协议发生“中止”,规避签署无固定时限劳动协议。

经典案例:华为集体辞职事件

不良后果:

1、?严重影响企业形象,造成不良社会声誉。

2、?并不能逃避企业责任,职员举报或申请仲裁后仍需赔偿并签署无固定时限劳动协议。

【应对策略】

【1】评定在本单位工作近职员

企业应尽早核查在本单位工作快要职员,并对该职员工作能力和工作业绩进行评定。假如认为该职员能力突出、业绩良好,值得企业留用,能够继续留用;假如认为该职员能力通常、业绩通常,对企业无关紧要,不值得留用,则应考虑在满十年前以合适方法将其解聘,避免满十年时必需与之签署无固定时限劳动协议。

【2】签订劳动协议时合理选择期限

?企业应依据不一样工种、岗位,合理选择劳动协议期限。

??首次签订劳动协议时,应合适地将协议期限设置长部分,以2-4年为宜;当第一次劳动协议将到期时,应该对职员工作能力、业绩水平进行评定,慎重决定是否续签劳动协议,以避免第二次续签协议期满后不得不与之签署无固定时限劳动协议。假如续签,第二次协议期限要设置长部分。

【3】尽可能让职员提出签订固定时限

??当劳动者含有《劳动协议法》要求必需签订无固定时限劳动协议情形时,企业应尽可能让职员提出签订固定时限劳动同。

??必需注意,签订劳动协议时,用人单位应增强证据意识,提议以书面形式向劳动者咨询需签订哪类劳动协议。假如职员同意签订固定时限劳动协议或主动提出签订固定时限劳动协议,企业一定要保留职员同意书面证据,避免事后被职员利用而造成用工成本增加。不然,假如职员事后反悔要求企业支付两倍工资,企业却不能举证系职员主动提出签订固定时限劳动协议,将面临支付两倍工资风险。

【4】合适利用劳动协议变更

?无固定时限劳动协议并不是不能变更“死协议”,它一样适用劳动协议协商变更标准。依据《劳动协议法》要求,用人单位与劳动者协商一致,能够变更劳动协议。包含由固定时限变更为无固定时限,反之,也能够由无固定时限变更为固定时限。另外,双方还能够就工作内容、劳动酬劳、劳动条件和违*协议赔偿责任等方面协商,进行变更。

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