2025【贪吃小站公司人员招聘存在的问题及对策研究开题报告文献综述3700字】.doc

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开题报告

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论文题目

贪吃小站公司人员招聘存在的问题及对策研究

1研究背景

1.1研究的背景

近年来，全球处于持续的变革之中，经济环境发生了巨大变化,众多地方零食特产外企业纷纷进入地方零食特产业务，企业的转型必然伴随着人力资源管理问题。从内部看，企业转型往往伴随着制度的更迭，迅速发展的地方零食特产企业极为容易在成长中出现组织架构的混乱，导致较多的资源浪费在一些职能重复的岗位，甚至是没有贡献价值的岗位。从外部看，企业进入新兴行业又面临结构性的人才短缺。我国地方零食特产行业的人才存在以下现状：年纪轻、学历高；流动快、缺口大；企业在面临无人可用的窘境下，会降低招聘要求牺牲招聘质量。这些问题已经严重阻碍了二三线城市的地方零食特产企业发展(杨婷婷,陈晓宇,徐佳,2022)。因此，对于需要海量知识型人才的地方零食特产企业，如果只将目光停留在单向选择人才是远远不够的，必须站在人才的角度，正视人才的发展需求，重视心理纽带的建立，从中去寻求企业与人才的契合点，凭借以人为本的管理理念在激烈的人才竞争中取得胜利，所以改进招聘策略，建立高效的人才招聘体系是转型期间企业管理的关键。

1.2研究的目的及意义

对于企业来说，招聘是进行人力资源储备最重要的渠道，对企业高速发展有着巨大的双向影响。成功的招聘支撑着企业的发展，但是对于知名度较低的中小型企业而言，招聘效果往往大大低于预期。尽管有较多企业的成功案例可以作为参考，但是，企业内部的情况与资源各不相同，企业的文化和人员层次也各有差异，所以根据自身的情况及实际问题进行分析研究，形成适合公司发展阶段的招聘策略尤为重要(刘雪儿,张瑞琳,王晨,2021)。本文的研究不仅能改进贪吃小站公司固化的招聘策略，提升企业核心竞争力，还可以为越来越多转型或者变革的企业提供解决招聘问题的方法和思路，以加贪吃小站地方零食特产公司强人力资源管理。对地方零食特产行业的人力资源管理有着重要的指导意义，对中国同类地方零食特产企业的人才招聘战略有着一定的借鉴意义。

2文献综述

2.1招聘概念界定

2.1.1招聘的定义

美国学者乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布德罗提出招聘是企业通过向内外部发布需求信息，吸引大量候选人并从中挑选出最符合雇佣要求的人员满足企业生存和发展需要的过程。中国学者廖泉文也强调了招聘是企业为获取合适人才而进行的人力资源规划、招聘信息发布、甄选等活动(李思雅,赵洁琳,2021)。

中外学者关于招聘的理解大体上一致，都将招聘定义为一种给企业引入人才的渠道或过程。笔者结合所学理论及实践知识，将招聘简要理解为：主体为实现或完成组织目标或任务，而进行的一系列有助于获得合适人才的活动。招聘有内部招聘和外部招聘两种渠道，本文是基于贪吃小站公司外部招聘的人员所进行的研究。主要是基于两方面原因导致的招聘工作(周嘉伟,黄舒怡,吴子轩)：1.因人员流动导致的高管职位空缺进行招聘；2.因企业业务发展或并购新企业需要新增中高层管理人员岗位。

2.1.2招聘工作流程

在实践中，招聘工作流程主要包括以下内容：

（1）人力资源规划。企业战略规划决定人力资源规划，人力资源规划是人力资源各模块工作开展的基础。

（2）招聘计划。招聘计划属于人力资源规划的一部分，包括内容有招聘预算、确认招聘直接负责人、计划招聘人员数量和人员结构、各类人员的招聘标准、招聘渠道和招聘方法等(曾艺娜,郑俊杰)。

（3）招聘实施。即通过招聘需求分析明确岗位人才画像，通过发布招聘广告吸引候选人的过程。尤其需要重视招聘需求分析，即确认招聘标准，是招聘能顺利完成的保障(钟美玲,何晓凡,彭莉)。

（4）招聘选拔。即企业依据岗位胜任标准，综合运用心理学、管理学等学科知识，通过科学的选拔方式和测评工具，对应聘者进行全面客观的评价，目的是甄别并选拔出适宜录用人员。选拔所依据的信息主要分为两大类：知识、技能、能力和人格、兴趣、偏好(蔡明宇,潘阳阳,2020)。

（5）录用决策。即对招聘选拔结果进行综合评估并做出是否给与录用的决定，通常还会结合背景调查结果做决策支持。

2.3国外研究综述

2.3.1关于招聘内涵的研究

JamesStoner（1998）认为：招聘就是为了让公司拥有充足的人力资源，从而建立适合公司发展的人才后备组织。

GeorgeTMilkovich等人（2002）归纳出招聘是一个人才筛选的阶段，为寻找岗位的应聘者，公司或单位往往会通过各种渠道让大众知悉招聘情况，并采取各种方式对其进行甄选筛查(朱涵桐,袁悦悦,卢泽)。

美国著名学者爱德华·拉齐尔（2003）认为招聘是公司以最低成本招进更多人才，通过种种渠道和工具挑选出公司需要人才。简而言之，通过招聘规划