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对你作为管理者、问题解决者及纪律执行者的销售领导能力进行评估销售领导问题#4你寻找新销售人员与面试技巧是_____分？12345不知道薄弱一般领先最佳做法附加的阐述性问题：你为提供或者帮助你确定好销售求职人员建立起稳固的来源了吗？你对自己最近面试过的求职者的质与量感到满意吗？你有很多人参与面试所有的求职者吗？你在向一位参加面试的求职者提供工作之前总会对此人进行药物检查，核实此人背景及简历吗？对你作为管理者、问题解决者及纪律执行者的销售领导能力进行评估改进主意#1发掘多种渠道确定潜在的销售求职者。你如何打造自己的新雇员求职网络呢你在雇用销售人员时告知其他人吗？当你雇用新人时把消息告诉目前的销售团队会是一个不错的求职者渠道。因特网现在也变成了新销售求职者的一个稳固渠道。主意#2建构起一个统一的面试过程。如果你在自己面试新人过程中打造结构与一致性，你会提高自己雇用新人的效率。制定一个新的雇用体系，其中包括确定谁去面试一位求职者，决定在每次面试中需要完成什么任务；确定谁去对所有入围的求职者的背景，药物测试及个人简历的核实情况进行协调。要考虑让很多人面试一位求职者以帮助你对此人及其人格进行更准确的解读。如果缺少一套行之有效的面试“最佳做法”，你就可能在自己的面试中缺乏一致性，使你对自己感兴趣的求职者的比较变得更为困难。如果缺少一套可以遵循的，行之有效的面试“最佳做法”，你的面试人员还可能比被面试的人说的多。即便你每隔几年才会雇用一位新的销售代表，你也需要制定出一套有效的雇用及面试过程，这样当你需要的时候就有现成的了。对你作为管理者、问题解决者及纪律执行者的销售领导能力进行评估改进主意#3帮助求职者确信他们想要为你工作。仅仅因为你喜欢他们，并不意味着他们对你还有你的公司有足够的了解，也不意味着他们会喜欢为你工作。在发录用通知之前要做的最后一件事是邀请求职者和你的销售代表在岗位上待一天这样做的目的是解开求职者的所有疑问，让他们对这份工作的内容有一个明确的了解。很多情况下，求职者太急于找工作了，他们没有真正考虑一家公司是否真正适合自己。如果你雇用了一位求职者，但是此人刚进入你的公司就发现不喜欢自己的新工作，算一算这个代价多大。最后你发现，他现在要花数月时间找新工作，而你在此间却为他提供工资。对你作为管理者、问题解决者及纪律执行者的销售领导能力进行评估销售领导问题#5你的新雇员培训项目是_____分？12345不知道薄弱一般领先最佳做法附加的阐述性问题：你和你的团队是否认为，因为有经验=受过培训的，因此新员工不需要培训呢？你有书面的、有条理和分步骤地新员工销售培训项目吗？你有办法通过新雇员的培训过程追踪并且衡量此人的培训过程吗？对你作为管理者、问题解决者及纪律执行者的销售领导能力进行评估改进主意#1建构起一个新雇员初级培训程序。即便是一次只有一位新雇员，你也需要确保自己有一套制定好的培训项目和学习过程。制作一个三眼活页夹，制定出工作前几个星期要学习的技巧。向每位新雇员承诺，根据他们对你给他们的培训簿的改进工作情况，在他们的初次培训结束时给他们一份奖金，予以鼓励。让他们在列出的指令或表格上添加任何内容，以使对下一个新雇员的培训任务更为容易。就算他们把所有的时间用在了自己的销售区域内进行销售，在工作了一个或两个星期后，他们还是能够和其他人一起交谈，并且努力掌握要达到成功所需的所有销售技巧。主意#2确定你用于评估新雇销售人员进展情况要使用的基准尺度。尽可能早地确定他们在工作中的不良习惯或事务以便于你对他们的销售行为进行矫正或改进。通过培训追踪某人的进展情况还为你确定此人什么时候在自己的新工作
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