受处分事业单位工作人员年度考核等次确定.docx

?一、引言

事业单位工作人员的年度考核是对其工作表现和业绩的重要评价机制，对于激励员工、优化人员管理具有关键作用。然而，当工作人员受到处分时，如何合理确定其年度考核等次成为一个需要深入探讨的问题。科学、公正地确定受处分事业单位工作人员的年度考核等次，不仅关系到受处分人员自身的职业发展和权益保障，也影响着事业单位整体考核工作的公信力和有效性。本文旨在深入研究受处分事业单位工作人员年度考核等次确定的相关原则、依据、方法及具体情况分析，为完善考核制度提供参考。

二、相关政策法规依据

1.《事业单位工作人员处分暂行规定》

-该规定明确了不同处分种类（警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除）及其影响期。警告处分的影响期为6个月，记过为12个月，降低岗位等级或者撤职为24个月。在年度考核方面，规定了受处分期间的考核限制。例如，受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；受记过处分的当年及次年，参加年度考核，不得确定为合格及以上等次；受降低岗位等级或者撤职处分的当年及次年，参加年度考核，不得确定为基本合格及以上等次。

-这一规定为受处分事业单位工作人员年度考核等次确定提供了基本的政策框架，明确了处分与考核等次之间的对应关系，确保考核工作有章可循。

2.《事业单位工作人员考核暂行规定》

-虽然该规定未直接针对受处分人员考核作出详细规定，但其中关于考核内容（德、能、勤、绩、廉）、考核标准以及考核程序等方面的一般性规定，为受处分人员考核等次确定奠定了基础。考核应全面、客观、公正地反映工作人员的实际表现，这一原则同样适用于受处分人员。在考核过程中，要严格按照规定程序进行，确保考核结果的真实性和可靠性。

-同时，该规定中关于优秀、合格、基本合格、不合格等次的标准描述，为具体判断受处分人员的考核等次提供了参考依据。例如，优秀等次要求思想政治素质高，业务能力强，工作责任心强，工作业绩突出，清正廉洁等；合格等次要求思想政治素质较高，业务能力较强，工作责任心较强，能够完成本职工作，廉洁自律等。受处分人员的表现应对照这些标准进行综合评估。

三、确定考核等次的基本原则

1.依法依规原则

严格依据《事业单位工作人员处分暂行规定》等相关政策法规来确定考核等次，确保考核工作的合法性和规范性。任何考核等次的确定都不能违反法律法规的明确规定，要做到有法可依、有章可循。例如，对于受记过处分的人员，在其受处分的当年及次年，不得确定为合格及以上等次，这是法定的限制，必须严格执行。

2.客观公正原则

全面、客观地考察受处分人员在考核年度内的实际表现，不受主观偏见或其他非工作因素的影响。根据其工作业绩、职业道德、遵守纪律等方面的实际情况来公正地确定考核等次。在考核过程中，要收集充分的证据，包括工作任务完成情况、同事评价、领导意见等，避免仅凭印象或个别事件来评定考核等次。例如，对于因工作失误受到警告处分的人员，不能仅仅因为处分而完全否定其在其他方面的积极表现，要综合考虑其全年的整体工作情况。

3.教育与惩戒相结合原则

通过合理确定考核等次，既对受处分人员起到惩戒作用，促使其认识错误、改正错误，又要注重发挥考核的教育功能，鼓励其积极改进工作，重新获得良好的考核结果。对于受较轻处分的人员，可以通过适当的考核限制，引导其在今后的工作中更加谨慎认真；对于受较重处分的人员，在给予相应考核限制的同时，也要给予其一定的努力方向和期望，激励其在处分期结束后能够积极提升工作表现。例如，对于受警告处分的人员，在考核等次确定时给予适当限制，但也可以在考核评语中指出其改进方向，鼓励其在后续工作中争取更好成绩。

4.与处分影响相适应原则

考核等次的确定要与所受处分的种类和影响期相适应。不同的处分对工作人员的工作表现和职业发展影响程度不同，考核等次也应体现这种差异。一般来说，处分越重，对考核等次的限制越大。例如，受开除处分的人员直接确定为不合格等次，而受警告处分的人员只是在当年不得确定为优秀等次，这种差异体现了与处分影响相适应的原则，使考核结果能够准确反映处分对人员的实际影响。

四、不同处分种类对应的考核等次确定

1.警告处分

-受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。这是因为警告处分作为一种较轻的处分，虽然对工作人员的工作表现有一定影响，但相对较小。在考核中限制其优秀等次的确定，既体现了对其错误行为的警示，又不至于过度影响其职业发展。

-例如，某事业单位工作人员小李因在工作中偶尔疏忽导致一项小任务出现轻微延误，受到警告处分。在当年的年度考核中，虽然他在其他方面工作表现良好，但由于受到警告处分，不能被确定为优秀等次。不