HR获取与再配置.pptx

HR获取与再配置

杨生斌

029yangshengbin@nwpu.edu.cn

西北工业大学管理学院

2008.4

;主要内容;1HR获取与再配置;HR获取与再配置模型;人员招募与甄选流程;表一般管理职位素质模型框架;表“战略前瞻性”行为等级定义;表内外部招募优劣比较;表招募广告所应包含的内容;图人员招聘广告示例;招募者应具备的素质;2人员甄选;;国外企业人员甄选标准;英特尔：具有独特的人才文化，六大价值观

以客户为导向

严明的纪律

质量的保证

鼓励冒险

以结果为导向

创造良好的工作环境;松下：

不念初衷而虚心好学的人；

不墨守成规而常有新观念的人；

爱护公司和公司成为一体的人；

不自私而能为团体着想的人；;GE

精力充沛：能从事紧张的工作，承受压力，同时能以活力感召周围的人；

团队精神：善于和同事团结协作，不是单打独斗；

创新精神，不惧怕变化：不断寻求更佳工作程序、工作方式；

善于学习：不断设立更具挑战性的目标。;麦肯锡：主要考虑工作能力和工作热情

;思科：一般不作情商智商方面的测试，主要关注

文化适应性

创新精神

团队合作性

客户导向

有自我超越的目标;西门子：四种精神

较强的实力

不屈不挠的精神

老练稳重的性格

与他人协作的能力;宝洁

强烈的进取心；

卓越的领导能力；

较强的表达能力；

较强的分析能力；

创造性；

优秀的合作精神；

正直的人格。;人员甄选技术;面试

非结构化面试（non-directinterview）：非引导性面试。分描述性问题—请介绍以往的工作经历和假设性问题—假设你是校长你会……

结构化面试：（non-directinterview）：标准化

情境面试（situational-interview）：假设工作情境

以行为为基础的面试（behaviorbasedinterview）：针对过去工作中发生的事件：最为得意的研发项目

小组面试（panelinterview）：一群主试；压力

压力面试（stressinterview）：直率、不礼貌、破绽;面试误区与错误;笔试：

基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力

;管理评价技术;测试;卡特尔16种个性要素;5维度模型(bigfives);表人员甄选方法评价表;3HR再配置;3.1人力资源再配置;3.2HR再配置的???论基础;卡兹(Katz)的组织寿命学说对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。统计调查得出了组织寿命曲线—卡兹曲线。

;曲线表明：在一起工作的科研人员，在1.5-5年这个时间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到1.5年或超过5年，成员信息沟通水平不高，获得成果不多。

一个科研组织同人一样，有成长、成熟、衰退过程。组织的最佳年龄期为5年，超过5年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化。

解决的办法是通过人才流动进行改组。

该理论从组织活力的角度证明了人才流动的必要性,同时，人员流动不宜过快，流动间隔应大于2年。

人一生可流动7-8次，过于频繁，挖井、烧水;库克曲线：根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出的曲线。;OA表示研究生在3-4年的学习期间创造力的增长情况；

AB表示研究生毕业后参加工作初期（1.5年），第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促使其创造力快速增长；

BC为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约保持1年左右，是出成果的黄金时期；CD，初衰期，创造力开始下降，持续时间0.5-1.5年；DE衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值。;如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平徘徊。

因此要及时改变工作部门和研究课题，即进行人才流动。

创造力强的大约4年（AD）。要接连不断的走不同的S形曲线。

;中松义郎的目标一致理论：F表示以个人实际发挥出的能力，Fmax表示一个人潜在的最大能力，Q表示个人目标与组织目标的夹角

F=Fmax?cosQ(0O—900）

当个人目标与组织目标完全一致时，Q=0,cosQ=1，F=Fmax,个人潜能得到最大发挥。当两者不一致时，Q大于等于0，cosQ1，FFmax,个人潜能受到抑制。解决途径有两个：

个人目标主动靠拢组织目标；

进行人才流动，流动到与个人目标一致的新单位。

;;人员流动的原则

用人所长

合理流向

最佳社会综合效益原则

自主原则

什么是原则：就是对别人的一种要求，所谓的“方”、规则；“圆”是留给自己的主动选择权。

;3.3工作轮换;3.4晋升、降职与辞退;3.5竞聘上岗;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生