2023年人力资源管理师二级知识点汇总.docx

人力资源管理师二级知识点汇总

第二单元培训评定标准确实立

【知识要求】

一、评定培训结果标准

二、培训结果层级体系

划分培训结果四个基本层级：

第一层次是受训者对培训反应；

第二层次是受训者学习收获；

第三层次是员工态度、行为改变；

第四层次是受训者实际结果

三、培训效果四级评定

在研究某培训项目所取得结果时，可从以下四个层级对培训效果进行评定：

(一)反应评定

反应评定是第一级评定，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目标主观感觉或满意程度。第一级评定目标往往包含对培训项目标必定式意见反馈和既定计划完成情况。

优点：是最基本、最普遍评定方式

缺点：主观、以偏概全

(二)学习评定

往往在培训之中或之后进行

学习评定优点是：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一个压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。

学习评定缺点是：报名不踊跃，并非是最好参考指标。

(三)行为评定

行为层面评定方法：主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。

优点：A、能够直接反应培训效果

B、能够使高层领导和直接主管看到培训效果，使他们更支持培训。

缺点：A、花费很多时间和精力

B、大家可能不太配合

C、问卷设计非常主要却比较难做

D、员工表现多因多果

(四)结果评定

搜集四级评定数据所包括责任人包含学员自己、主管、区域培训协调员或者外部评定人员。

优点：不但能够打消高层主管投资于培训疑虑，而且能够指导培训课程计划

缺点：A、需要较长时间

B、相关经验极少

C、必须取得管理层合作

D、多因多果

★培训效果四个评定层级主要特点[单项选择、多项选择]

反应评定

衡量学员对详细培训课程、培训师与培训组织满意度

问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈

课程结束时

培训单位

学习评定

衡量学员对于培训内容、技巧、概念吸收与掌握程度

提问法、角色饰演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得汇报与文章发表

课程进行时、课程结束时

培训单位

行为评定

衡量学员在培训后行为改变是否因培训所造成

问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评定、管理能力评鉴、任务项目法、360度评定

三个月或六个月以后

学员直接主管上级

结果评定

衡量培训给企业业绩带来影响

个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查

查

六个月或一二年后员工以及企业绩效评定

学员单位主管

四、制订培训评定标准要求[多项选择]

在设定培训评价标按时，应该重视评定指标和标准哪些方面

A、相关度

标准相关度是指衡量培训结果标准与培训计划预定训练或学习目标之间相关性

为了提升评定标准相关度，应注意达成两个方面基本要求：

A、必须依照该培训计划设定学习目标来选择培训结果，尽可能使一项培训所需提升某种技能，要和成功完成一项工作所需知识技能保持一致

B、在评定中所采集到培训结果信息，必须与受训者在培训项目中实际取得结果尽可能相同一致。

1．标准干扰

标准被干扰也可能是因为衡量培训结果时，评定者与受训者所处学习条件与工作环境不一样所致

2．标准缺点

标准缺点是指在评定培训效果时，无法衡量培训目标中强调培训结果。

B、信度

信度是指对培训项目所取得成效进行测试时，其测量结果长久稳定程度。

C、区分度

区分度是指受训者取得结果能真正反应其绩效差异。

D、可行性

可行性是指在对培训结果进行评定时，采集其测量结果难易程度。

【能力要求】

一、培训评定标准应用举例

二、五种培训结果评定

(一)认知结果

员工培训认知结果通常能够采取笔试或口试方法来评判

(二)技能结果

主要表现在所掌握技能水平，以及在实践活动中被应用程度，即技能学习与技能转换两个方面。

员工培训技能结果可采取现场观察、工作抽样等方法进行评判。

(三)情感结果

情感结果能够用来测量受训者对培训项目标态度、动机以及行为等方面特征反应结果信息通常是在课程结束之后，利用调查问卷法采集

(四)绩效结果[结果评定]

绩效结果能够用来评价受训者经过该项目培训对个人或组织绩效所产生影响程度，同时也能够为企业人力资源开发及培训费用计划等决议提供依据。

(五)投资回报率[结果评定]

培训成本包含直接成本和间接成本。

在四种培训结果评定中，通常来说，仅仅使用反应和认知结果评定，其作用是非常有限，它们无法说明培训结果是否发生了转化以及转化程度。

教授们经过大量研究证实，反应、认知、行为方式和绩效结果之间关联度非常小，哪一个结果衡量尺度最有效?这取决于培训目标。假如企业培训项目标目标与经营业务相关联，那么就应该在评定中包含绩效结果，比如对用户服务或产品质量衡量。

当员工学习行为或技能、情感、绩效结果发生正向改变时，培训则发生了正面转换；假如员工学习行为发生改变，但技能、情感或学习结果没有改变