目标管理与绩效考核样本.docx

?一、引言

目标管理与绩效考核是现代企业管理中至关重要的环节。有效的目标管理能够明确企业和员工的工作方向，激发员工的积极性和创造力；而科学合理的绩效考核则可以客观公正地评价员工的工作表现，为薪酬调整、晋升、培训等提供依据。本样本旨在提供一套完整的目标管理与绩效考核方案，帮助企业提升管理水平，实现战略目标。

二、目标管理

（一）目标设定原则

1.SMART原则

-具体（Specific）：目标应明确具体，避免模糊不清。例如，销售部门的目标不应只是提高销售额，而应具体为在本季度内将产品A的销售额提升至[X]万元。

-可衡量（Measurable）：目标要有明确的衡量标准，以便能够准确评估目标的完成情况。如上述销售目标，可以通过销售额数据进行量化衡量。

-可达成（Attainable）：目标应具有一定的挑战性，但同时也要在员工的能力范围内，确保员工经过努力能够实现。

-相关（Relevant）：目标要与企业的战略目标相关联，各个部门和岗位的目标共同构成企业的整体目标体系。

-有时限（Time-bound）：为目标设定明确的时间限制，如季度目标、年度目标等，促使员工按时完成任务。

2.自上而下与自下而上相结合原则

企业高层首先制定总体战略目标，然后将其分解为部门和岗位目标。同时，鼓励员工根据部门目标和自身实际情况，提出自己的工作目标和计划，经过上级审核后纳入目标体系，确保目标既符合企业战略方向，又具有可操作性和员工的参与度。

（二）目标设定流程

1.公司战略目标制定

-企业高层管理团队根据市场环境、企业资源和发展愿景，制定公司的长期战略目标，如未来三年的销售额增长目标、市场份额提升目标等。

-对战略目标进行细化和分解，确定关键绩效指标（KPI），明确每个指标的目标值和权重。

2.部门目标设定

-各部门负责人根据公司战略目标，结合本部门的职能和业务特点，制定部门年度工作目标。

-将部门目标进一步分解为员工个人目标，明确每个岗位在实现部门目标中的具体职责和任务。

-部门目标和个人目标需与公司战略目标保持一致，并满足SMART原则。

3.目标沟通与确认

-上级主管与下属员工就设定的目标进行充分沟通，确保员工理解目标的意义、要求和考核标准。

-员工如有疑问或建议，可向上级提出，双方共同协商调整目标，最终达成共识，并签订目标责任书。

（三）目标跟踪与调整

1.建立目标跟踪机制

-定期召开目标进度汇报会议，员工汇报目标完成情况，分析存在的问题及原因。

-上级主管通过日常工作检查、数据统计分析等方式，及时掌握员工目标进展情况，给予必要的指导和支持。

2.目标调整

-在目标执行过程中，如遇到市场环境重大变化、企业战略调整或其他不可抗力因素，导致原目标无法实现时，可对目标进行调整。

-目标调整需经过严格的审批程序，由员工提出申请，详细说明调整的原因和依据，上级主管审核，报公司管理层批准后实施。

三、绩效考核

（一）考核指标设计

1.业绩指标

-根据不同岗位的工作性质和目标，设定相应的业绩考核指标。例如，销售岗位以销售额、销售利润、新客户开发数量等为业绩指标；生产岗位以产量、质量合格率、生产成本控制等为指标。

-业绩指标应明确具体，具有可衡量性，且与岗位目标紧密相关。

2.能力指标

-针对员工的专业技能、沟通能力、团队协作能力、领导力等方面，设定能力考核指标。

-能力指标可以通过行为描述、案例分析、项目评估等方式进行评价。

3.态度指标

-考核员工的工作态度，如工作积极性、责任心、敬业精神、忠诚度等。

-态度指标可采用上级评价、同事评价、自我评价相结合的方式进行综合评估。

（二）考核周期

根据企业实际情况和岗位特点，确定考核周期。一般分为月度考核、季度考核和年度考核。

1.月度考核：适用于对工作任务相对明确、短期绩效易于评估的岗位，如销售代表、客服人员等。主要考核当月工作任务的完成情况，及时给予员工反馈和激励。

2.季度考核：对于一些工作周期较长、需要一定时间积累才能体现绩效的岗位，如项目研发人员、中层管理人员等，采用季度考核较为合适。季度考核在月度考核的基础上，对员工一个季度的整体表现进行综合评价。

3.年度考核：全面评估员工一年的工作业绩、能力和态度，为员工的薪