用人主管选才技巧培训讲义.pptx

用人主管选才

技巧;目录;订单/市场变化多

业务工作量多

应付/支持相关部门的工作多

非例行工作多

改进/创新点多;在招聘工作开始以前，有必要花时间分析一下几方面的原因：

1、是否新设置一个职位？

2、是否要取代一名在公司中已有多年资历的 员工？

3、是否要取代一名进公司不到两年的年轻员

工？

以上能否通过改善提高生产效率的方式以解决?;对外敞开大门招募人才可能会引发什么样的

问题(服务精神，进行中的行动)？如何避免？

继任者将面对如何的工作氛围？

他所面对的第一个挑战会是什么？第二个呢？;3)资历不足两年的年轻员工辞职

?他是在什么情况下离去的？对岗位环境的抵制？同事们的排斥？个人性格方面的冲突？

?责任不清﹐工作界限上的不明确，自我管理上的模糊？

?战略、政策上的新方向？无法与企业文化相统一？

?工作的减少？工作积极性降低，无法得到激励？

?薪水定位不合理？

?对人员引入和教育的情况(空投、缺少后续措施)。

?对他职业能力的诊断中产生错误？

?是否可能重演？这样的话又要如何避免?

;-原因是什么？

-这里是否涉及一个职能技能、行为或是方法上的问题？

-这种局面会否重演？;离职面谈是招聘实景诊断中不可缺少的一环，因为通过它我们可以做到：

为了企业将来而改进目前存在的一些不足和不良运作：

-重新检讨组织结构和岗位设定

-检讨薪资制度

-发现其他员工的不满

-发泄以后，可以开开心心地离去

-可以发现公司基层的黑恶势力

-对谣言和非正式信息进行解释

-避免使用暴力;1).有无接班人计划;2、工作分析及职位说明书;3、招募时间的计算;4、请给我招几个人？;5、重视而不迷恋分数;6、成功面试沟通的原则;履历分析要注意（1）...;?过多的资质方面的不精确表述，例如：《具有……方面的知

识》，《参与了……》，《与……一同工作》，《曾与……

合作》，《与……保持良好关系》，《在……方面》。

?一份新奇好玩的简历(色彩丰富，配有插图，书法，绘画，讲

究文笔，纸质考究……)，无疑候选人想通过它来吸引招聘

者的注意力。对于简历的过份包装只会???出他对于其内容

真实价值的不自信。

?一份过时的，草率的，涂改过的，到处适用缺乏针对性的，

结构不清的简历。;?已往的成绩，表现和成果

候选人做过什么？在哪些方面成功了？

?以往职业经历的稳定性和方向

他的职业经历是否表现出一些逻辑性？

他职业经历的发展过程中有没有过什么中断？

职业经历是分散在许多领域，行业，还是很好地集

中在一个地方呢？;对于每个问题并没有唯一的解释，但通过面试会进一步弄清楚这些要点。

?过去所担任的职能

“部门负责人”是指哪个部门？

所扮演的角色是什么？部门内有多少人？

任务是什么？

有何成绩？

?激励工作的动机

如果候选人主要就是在显示自己的头衔，身份，介绍信，在单位中的地位，自己的各种关系…；

如果对于自己以往职务的介绍很贫乏，空泛…那在面试中就需要好好地利用动机测试；来进行考核了。;1、面试五大目的;2、面试的特点;面试准备;4、面试准备;5、面试准备原则;6、面试过程控制;7、面试结束注意事项;1、甄选方式;2、面试方式;个性及内在特质

工作意愿

三心(责任心、上进心、企图心)

努力程度

工作历练

专业技能

教育背景;4、面试注意事项;5、常见的三种结构化面试;工作分析;考察方向;8、提问方式;项目;9、技巧之一：着装打扮;10、技巧之二：行为语言（1）;10、技巧之二：行为语言（2）;10、技巧之三：血型与性格;10、技巧之四：心理认知能力;1、优秀人才的秘密;2、招聘经理存在七个问题;自认满意时便进入推销模式：引起求职者

对工作价值及前景的兴趣。导致贬低工作

本身且让求职者提出过高的薪资要求；

不知道处理法律事务：说愚蠢话做愚蠢事

是公司支付更多的辩护金或罚金；过度担

心成本，建立严格规定或程序，丧失优秀

人才的雇佣；

不知道如何谈薪资：要有一种兼顾短期及

长期职业管理及个人需求的协商机制，不

能当作一种交易去推销或成交。;3、评价工作能力而非找工作能力;4、评价面试（官）专业化程度;5、预测应聘者业绩;6、成功面试及评价;7、优秀人才选聘方法(POWER---5步法);8、业绩描述(P);9、识别应聘者致命缺陷;10、情绪控制(E);10、紧张情绪会增加招聘失误率;10、克服情绪面试的10大技巧;11、人才招聘是咨询而非推销;12、结束面试;13、招聘过程的有效谈判;1、新进人员试用期管理内容;2、新进人员试用期训练指导;3、日常管理;4、纠正不当的管理行为;5、人员流失情况统计;6、人才流失的特征;7、人员流失的主要原因;8、防止