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数学建模竞赛论文对企业员工薪酬问题的研究本科学位论文

第一章绪论

(1)随着我国经济社会的快速发展，企业作为市场经济的基本单元，其经营状况和员工福利直接关系到国家经济的繁荣和人民生活的改善。在众多企业运营的要素中，员工薪酬作为企业人力资源管理的核心内容，对于调动员工积极性、提高企业竞争力具有重要意义。然而，当前企业在薪酬管理方面普遍存在诸多问题，如薪酬体系不完善、薪酬结构不合理、薪酬分配不公平等，这些问题不仅影响了员工的积极性和创造性，也制约了企业的可持续发展。

(2)为了解决这些问题，数学建模作为一种有效的分析工具，在企业管理领域得到了广泛应用。数学建模能够将复杂的管理问题转化为数学模型，通过数学方法进行定量分析，为企业提供科学决策依据。在薪酬管理领域，数学建模可以用于分析薪酬与绩效之间的关系，优化薪酬结构，实现薪酬分配的公平性。本文以数学建模竞赛为背景，针对企业员工薪酬问题进行研究，旨在通过构建合理的数学模型，为企业提供薪酬管理的解决方案。

(3)本文首先对国内外关于企业员工薪酬管理的相关研究进行综述，分析现有研究的不足之处，并在此基础上提出本文的研究思路。接着，结合企业实际情况，构建一个包含薪酬水平、薪酬结构、绩效评价等多个因素的数学模型。通过模型求解，分析不同因素对企业员工薪酬的影响，并提出相应的优化策略。最后，通过实际案例分析，验证所构建数学模型的有效性，为企业薪酬管理提供参考。本文的研究成果对于推动企业薪酬管理科学化、规范化具有重要意义。

第二章文献综述

(1)企业员工薪酬管理的研究在我国已有较长的历史，早期的研究主要集中在薪酬结构的设计和薪酬水平的确定上。根据国家统计局数据，2000年至2019年间，我国城镇非私营单位平均工资从12345元增长至93752元，增长了约6.6倍。在薪酬结构方面，固定薪酬和浮动薪酬的比例在不同行业和不同企业之间存在较大差异。例如，制造业中固定薪酬占比约为60%，而金融业中浮动薪酬占比则高达70%。在薪酬水平确定方面，研究者们普遍认为，薪酬水平应与员工的工作性质、技能水平、绩效表现等因素相关联。以华为公司为例，其薪酬体系设计注重员工长期激励，通过股权激励和绩效奖金等方式，将员工利益与公司发展紧密绑定。

(2)国外关于企业员工薪酬管理的研究起步较早，研究内容也较为丰富。美国学者Budworth和Mckinley（1990）提出，薪酬管理应遵循公平、竞争、激励和合法四大原则。他们通过实证研究发现，遵循这些原则的企业在员工满意度、绩效和员工留存率等方面表现更佳。在薪酬结构方面，美国企业普遍采用基于岗位、基于技能和基于绩效的薪酬结构。例如，IBM公司采用基于技能的薪酬结构，通过技能认证和技能提升来调整薪酬水平。此外，美国企业还注重薪酬与绩效的关联性，如通用电气（GE）通过实施“平衡计分卡”绩效管理体系，将薪酬与绩效紧密挂钩。

(3)近年来，随着信息技术的发展，企业员工薪酬管理的研究也逐步向数字化、智能化方向发展。例如，谷歌公司利用大数据技术对员工薪酬进行动态调整，通过分析员工的工作表现、市场需求等因素，实现薪酬的精准管理。在我国，阿里巴巴、腾讯等互联网企业也纷纷采用智能化薪酬管理系统，通过对海量数据的挖掘和分析，为企业提供薪酬决策支持。此外，随着共享经济的发展，企业员工薪酬管理也呈现出多元化趋势。例如，滴滴出行等共享经济平台通过“弹性薪酬”模式，为灵活就业的劳动者提供更为灵活的薪酬体系。这些研究为我国企业员工薪酬管理提供了有益的借鉴和启示。

第三章建立数学模型

(1)在构建企业员工薪酬数学模型时，首先需确定模型的目标和变量。本文以优化企业员工薪酬体系为目标，将薪酬水平、薪酬结构、绩效评价等因素作为模型变量。薪酬水平变量包括基本工资、岗位工资、绩效工资等；薪酬结构变量包括固定薪酬与浮动薪酬的比例；绩效评价变量则涉及员工的工作表现、工作能力、工作态度等。

(2)为了实现薪酬水平的优化，本文采用线性规划方法建立薪酬水平模型。模型中，目标函数为薪酬成本最小化，约束条件包括薪酬总额限制、薪酬结构限制、绩效评价限制等。具体而言，薪酬成本最小化目标函数可表示为：minZ=a1*W1+a2*W2+a3*W3，其中，a1、a2、a3分别为基本工资、岗位工资、绩效工资的系数，W1、W2、W3分别为三种工资的薪酬水平。约束条件包括：W1+W2+W3≤T（薪酬总额限制）、W1/a1≥b1、W2/a2≥b2、W3/a3≥b3（薪酬结构限制），以及P1≥c1、P2≥c2、P3≥c3（绩效评价限制），其中P1、P2、P3分别为员工的工作表现、工作能力、工作态度，c1、c2、c3为绩效评价标准。

(3)针对薪酬结构优化，本文采用层次分析法（AHP）建立薪酬结构模型。该模型通过构建层次结构，