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股权激励对企业数字化转型的影响的国内外文献综述及理论基础

目录

TOC\o1-2\h\u312501.1文献综述 1

236451.1.1国外文献综述 1

231421.1.2国内文献综述 3

232901.1.3国内外研究文献评述 5

278801.2股权激励概述 5

125641.2.1股权激励的概念及特点 5

61071.2.2股权激励的模式 6

97441.2.3股权激励的要素 7

241931.3相关理论基础 7

194401.3.1委托代理理论 7

162701.3.2双因素理论 8

287761.3.3人力资本理论 8

30619参考文献 10

文献综述

国外文献综述

（1）股权激励动因的研究

Richardson（1976）的研究指出股权激励计划的动机主要是使员工与企业合理避税[1]。

Brian（1992）认为企业股权激励计划主要动机在于改善委托代理问题，从而使企业达到降低代理成本的目的[2]。

Schaefer（1998）认为管理层在制定股权激励方案时，会倾向于为自己牟利，并通过内幕信息为自己获利，这种行为会使公司的利益被损害[3]。

Wendy等（2006）发现薪酬激励能够缓解管理层风险规避和代理问题，并且管理层薪酬激励程度与企业整体风险之间存在着显著相关关系[4]。

Rietzke（2007）认为部分公司股权激励的目的不在于激励公司员工，股权激励成为了高管为自身牟福利的手段[5]。

Bebchuk和Fried（2010）发现一些企业通过股权激励来调高管理者的薪资，股权激励无法解决委托代理问题，反而会增加二者的矛盾，从这些意见中看出使代理成本增加[6]。

Hansona（2016）发现股权激励能够有效缓解企业拥有者与经理人间的利益冲突[7]。

（2）股权激励要素的研究

Dechow（2007）指出对比单一的绩效指标考核方法，企业在股权激励中若采用综合绩效考核的方式，对于避免高管的短视行为会更有帮助[8]。

Oyer和Murphy（2008）认为合理的行权价格可提升激励效果，确定行权价格时要把股价波动这一因素考虑在内，从这些动作可以意识到价格单一会对激励效果产生负面的影响[9]。

Minichilli和Zattoni（2009）分析了股权激励要素和实施效果的关系，发现股权激励的实施效果受激励模式、激励时机和行权条件等多种激励要素的影响[10]。

YanWu（2010）通过分析发现，从这些意见中看出相比于限制性股票，股票期权更容易被管理者操控[11]。

Morella等（2013）指出激励对象和激励期限的不同，在这样的状况里会对股权激励的效果造成一定的影响[12]。

SarkarJ（2014）利用实证研究得出结论：企业实施一个与自身条件相适应的激励方案，激励效果要好于企业盲目实施的激励方案，这在某种程度上象征说明好的激励方案能够提升企业业绩[13]。

（3）股权激励效果的研究

Oyera（2005）发现对中层管理者和一般员工的激励不会对公司业绩造成太大影响，却会造成企业成本的增加[14]。

Oyera（2012）认为对公司的普通员工实施股权激励，不仅不能增加公司的效益，甚至因为企业股权激励而增加成本，从而导致企业效益下滑[15]。

AndrewK.Prevost（2013）认为合理的股权激励方案能够提升高级管理人员的工作积极性，并有效降低公司债务成本[16]。

AnnaElsil?（2013）发现较高的高管激励能够提高公司的财务绩效[17]。

Christophers（2014）发现员工持股与员工工作积极性二者呈正相关的关系；实施股权激励会使员工工作积极性提高，从这些动作可以意识到进而提高企业效益[18]。

Yi-HuiTai（2018）认为延长行权服务期、增加限制性股票授予的费用金额、减少每股收益的减少，可以提高限制性股票授予的激励效果[19]。

VernonJ.Richardson（2018）认为首席信息官是连接业务和技术的关键岗位，对于首席信息官进行更多股权激励的公司可以实现更多的市场绩效[20]。

GaryL（2019）发现在董事会采取合作态度时，股权激励往往会使公司价值增加；管理层权力对公司价值的负面影响仅限于股权激励计划薄弱的公司[21]。

Lee、Brian（2019）认为短期激励会使高管重视短期利益，开发周期短、收益快的项目，而减少技术创新[22]。

So-JinYu（2019）研究了8896个美国纽约证交所上市公司样本后，得出结论：对首席财务官和执行官的股权激励力度过大会降低投资效率[23]。

YisongS.Tian（2020）认为亚洲股票期权