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2015年6月;目录;目录;
;
1.2什么是绩效管理
是一个完整并且不断进行的循环，其最终的结果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高，从而实现员工个人开展和组织整体开展的“双赢”;1.3实施绩效管理的意义;;*;1.4绩效管理类别划分;*;*;目录;第*页;2.1绩效方案：
;;具体的
Specific;
2.2绩效辅导：;2.3绩效考核阶段;绩效管理和绩效考核的根本区别;2.4绩效反响及改进阶段;组织的整体绩效取决于系统最短的那块板！;;KPI来源;目录;通过对工作绩效特征的分析，从中提炼出最能代表工作绩效的假设干关键指标，以此作为根底进行绩效考核的方法。
设计思想：管理控制中的重点控制原那么，即通过重点控制的方法到达全面控制的效果。
根据KPI的设计思想，考核指标的设计是根据目标与战略，抓重点、抓关键，通过关注20%的绩效指标，来保证各方面主要指标的完成。
KPI指标数最好控制在6个以内;360度考核法：全方位反响评价，一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行综合反响的评价方法。
关键点：与被考核人有密切工作关系
匿名评价;是组织最高管理者根据组织所面临的内外部形势需要，制定出一定时期经营活动总目标，由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，形成一个目标体系，并将目标完成情况作为考核依据的考核方法。
;是一种从财务、顾客、企业内部流程和企业学习成长四个方面评价企业绩效的战略绩效评价方法。
关键点：
1、融合财务与非财务指标；
2、不仅考核现在，还考核未来；
3、不仅考核结果，还考核过程。
;;目录;问题一：企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相悖离的行为；
问题二：企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有与人力资源系统中的其他业务版块协同发挥作用；
问题三：绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确；
;问题六：绩效管理指标没有重点，表达不出???业对关键业绩的关注和员工行为的引导；
问题七：不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系，过分突出短期业绩而无视了企业的经营平安；
问题八：一套考核指标无法表达对所有员工的牵引；
问题九：绩效管理成为奖金细分的手段；
问题十：绩效管理中无视了员工的参与，使得绩效管理单纯的成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥；
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