组织行为学第四节----知觉与个人决策.pptVIP

第四节知觉与个人决策;2.知觉对于组织行为研究的重要性：;3.影响知觉的因素：;知觉者因素：

态度，动机，兴趣，经验，期望;

1〕第一印象：

指两个素不相识的人第一次见面所形成的印象

信息来源：亲眼看到的和听到的对方的其它资料

特征：外表化、片面性、类化、

首因效应：由于第一印象的形成，所导致的最初信息在印象形成的过程中占有更大影响的现象，成为首因效应。;2〕近因效应：

对一个人的判断主要依赖于目前的情景，在印象的产生时是最近的信息为依据;4〕刻板印象

当基于某人所在的团体知觉判断某人时，使用的就是刻板印象。

如：按照地域来划分；按照年龄，性别刻板

;5〕晕轮效应

指以对一个人某种特征形成好或坏的印象为根底，形成对一个人的总体印象。

以点概面

“扫帚星效应”

逻辑错误：从一个人的某些品质推断出其他的一些品质A特点往往伴有B特点，但这些特点是从个人的生活经验出发。;6〕定势(set);;8〕比照效应

“不要跟在孩子和动物之后演出你的节目”

我们对一个人的评价并不是孤立的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响。

人员评估〔招聘面试，绩效评定〕;1〕人事任用面试：

第一印象，晕轮效应，刻板效应

“优秀的候选人”更可能因为他没有令人不满意的特点，而不是因为他具有令人欣赏的特点。

2〕绩效评估

绩效期望：人们试图证明自己对现实的知觉

自我实现的预言〔皮革马利翁效应〕：;归因理论-对他人做出判断

一〕归因的概念

指人们对他人或对自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。也就是对他人的行为或者自已行为的原因加以解释和推测。

常见的归因形式：行为归因，自我归因，成败归因

二〕归因理论

;1海德的归因理论〔1957〕

外因：情景归因，决定于外界环境和他人的影响；

如奖赏、运气

内因：个人倾向归因；

如：人格，品质，动机，信心，能力，努力

另外一个隐含的纬度是稳定－不稳定

核心内容：在任何一时刻总有一种归因起主要作用，

归因的分析核心是搞清原因是内在的还是外在的。;2凯利的三度归因理论

客观刺激物，行动者，情景

归因时，决定于行为的三个变量：

A区别性：他的某个行为是否特殊“因事而异”

B一致性：与其他人是否一致“与众不同”

C一贯性：是一贯的，还是偶然的“总是如此”

例：某个学生上课迟到了;表3－1三种行为信息的协变和归因;一个下属绩效表现不好;根本归因错误：评价他人行为时倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响

自我效劳倾向：倾向于把积极的结果归因于自己的内因，消极的结果归因于情景

归因的文化差异

;二印象管理〔impressionmanagement〕;;“登门槛”效应〔thefoot－in－the－dooreffect〕：

当个体先接受了一个小的要求后，为保持形象的一致，更可能接受一项重大的或者更不合意的要求。

“贴标签”竖招牌

;;促进提升策略;降级防御策略;面部表情的认识和判断

目光接触

身段动作的表情识别

言语表情的识别

……;三.个体决策;;个体决策(2);个体决策(3);个体决策(4);在决策中提高创造性;决策中的偏差;;;期望理论〔ExpectedTheory〕;前景理论〔prospecttheory〕;个体差异;;决策中的道德