绩效考核方法-MBO.docx

?一、引言

在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要一套科学有效的绩效考核方法来激励员工、提升组织绩效，确保企业战略目标的实现。目标管理（ManagementbyObjectives，MBO）作为一种重要的绩效考核方法，被广泛应用于各类组织中。它以明确的目标设定为基础，通过对目标的达成情况进行考核，能够有效地引导员工的行为，提高工作效率，促进组织与员工的共同发展。本文将详细介绍MBO绩效考核方法，包括其概念、实施步骤、优点与局限性以及在实际应用中的案例分析等内容。

二、MBO绩效考核方法概述

（一）定义

目标管理是由管理专家彼得·德鲁克（PeterDrucker）在20世纪50年代提出的一种管理制度。它强调将组织的整体目标分解为各个部门和员工的具体目标，并通过明确的目标设定、执行、监控和评估，使员工的个人目标与组织目标相一致，从而实现组织绩效的提升。MBO绩效考核方法就是基于目标管理的理念，对员工在一定时期内的工作目标达成情况进行量化评估的过程。

（二）核心原则

1.以结果做评价：关注员工最终取得的工作成果，而非仅仅看重工作过程。

2.目标明确与一致：上下级共同制定明确、可衡量、有时限的目标，确保个人目标与组织目标相契合。

3.员工参与：鼓励员工积极参与目标设定过程，增强其对目标的认同感和责任感。

4.反馈与沟通：在目标执行过程中，持续进行反馈和沟通，及时调整目标和解决问题。

5.激励与奖励：根据目标达成情况给予相应的激励和奖励，激发员工的工作积极性。

三、MBO绩效考核方法的实施步骤

（一）目标设定

1.组织目标分解

-高层管理者首先明确组织的战略目标，然后将其分解为各个部门的具体目标。这些目标应该涵盖组织的关键业务领域，如销售、生产、研发、财务等。

-例如，某制造企业的战略目标是在未来一年内提高市场份额10%。基于此，销售部门的目标可能是销售额增长15%，生产部门的目标是提高产品合格率至95%，研发部门的目标是推出至少两款新产品等。

2.部门目标细化

-各部门经理根据组织分解下来的目标，进一步细化为本部门员工的个人目标。个人目标应该具体、可衡量、可实现、相关联且有时限（SMART原则）。

-以销售部门为例，销售人员的个人目标可能是每月开发新客户5个，完成销售额50万元；市场推广人员的个人目标可能是在特定时间段内策划并执行3次有效的市场推广活动，提高品牌知名度8%等。

3.目标沟通与确认

-上级与员工就设定的目标进行充分沟通，确保员工理解目标的意义、要求和期望结果。员工如有任何疑问或建议，应及时提出并进行协商调整。

-例如，上级与销售人员沟通其个人目标时，要明确说明开发新客户的标准、销售额的计算方式以及相关的资源支持等，确保销售人员清楚知道自己的工作方向和重点。沟通完成后，双方签订目标责任书，以书面形式确认目标。

（二）目标执行

1.制定行动计划

-员工根据确定的个人目标，制定详细的行动计划，明确为实现目标需要采取的具体步骤、方法和时间安排。

-比如，销售人员为了完成每月开发5个新客户的目标，可能计划第一周通过电话和邮件筛选潜在客户20个，第二周拜访其中10个，第三周跟进有意向的客户并促成5个新合作等。

2.资源配置

-上级根据员工的目标和行动计划，提供必要的资源支持，包括人力、物力、财力等方面。确保员工在执行目标过程中有足够的条件和保障。

-例如，为市场推广人员提供活动预算、宣传资料制作资源以及必要的人员协助等，帮助其顺利开展市场推广活动。

3.过程监控

-在目标执行过程中，上级要定期对员工的工作进展进行监控和检查。可以通过定期汇报、工作会议、实地观察等方式，及时了解员工是否按计划执行，是否遇到问题。

-如上级每周与销售人员进行一次工作沟通，了解新客户开发的进度、遇到的困难等，及时给予指导和支持。

（三）目标评估

1.评估周期确定

-根据组织的特点和目标性质，确定合理的目标评估周期。一般可以是月度、季度、半年或年度评估。

-例如，对于销售业绩等短期目标，可以进行月度或季度评估；对于一些涉及项目研发等较长周期的目标，可以进行半年或年度评估。

2.评估指标设定

-根据目标的内容，确定相应的评估指标。评估指标应该能够全面、客观地反映目标的达成情况，且具有可衡量性。

-如对于销售人