某制造公司薪酬福利体系的设计.pptx

***制造有限公司

薪酬福利体系;;主要建议及成果:薪资结构;主要建议及成果：职级薪资序列;主要建议及成果：职级薪资序列;主要建议及成果：职级薪资序列;;冠盛薪酬体系现状－薪酬结构体系;冠盛薪酬体系现状－薪酬结构;冠盛薪酬体系现状－薪酬（工资表金额）;冠盛薪酬体系现状－薪酬结构分析与解决方案;冠盛薪酬体系现状－薪酬分析;冠盛薪酬体系现状－薪酬解决措施;;与职级体系设计相关的概念;职位系列、职等、职等职级、职位职级、职级关系示意图;;职位系列的划分是指将公司所有职位根据工作性质、分配方式等的不同而划分为不同的几个类别，对冠盛进行职位系列的设计需要考虑企业实际情况;根据冠盛公司职位的特性，建议将所有职位划分为五大系列;五大职位系列的特性;在职位系列确定后,我们建议对不同职位系列作如下职等划分;为什么要进行职等设计;管理系列职等说明;业务系列职等说明;技术系列职等说明;技工系列职等说明;营销系列职等说明;;管理系列;从而得出冠盛各职位在各职级系列和职等中的分布状况;从而得出冠盛各职位在各职级系列和职等中的分布状况（续1）;从而得出冠盛各职位在各职级系列和职等中的分布状况（续2）;从而得出冠盛各职位在各职级系列和职等中的分布状况（续3）;基于冠盛目前薪资水平具备外部竞争性的基本假设，确定职级划分的基本参数;根据上述基础数据，按如下步骤设计冠盛职级薪资梯度图;通过上述方法，我们设计出冠盛的职级薪酬序列;通过上述方法，我们设计出冠盛的职级薪酬序列（续）;通过上述方法，我们设计出冠盛的职级薪酬序列（续）;职级薪资序列设计要点说明;职级薪酬对位表;职级薪酬对位表（续1）;职级薪酬对位表（续2）;;;成立职位评价分析委员会

(人力资源部、其它部门代表、外部专家）;;几种常用职位评价方法的比较;;在前述职位系列、职等划分及现有职位按职等归位后，需根据不同职等特点制定职位评价标准，通过对同一职等内职位的评估，确定同一职等内职位的相对重要性以此作为定级的依据;关键因素;关键因素;关键因素;业务系列高级职等评分标准;关键因素;业务系列初级职等评分标准;技术???列高级工程师职位评分标准;技术系列工程师职位评分标准;技术系列助理工程师职位评分标准;技工系列技师职位评分标准;技工系列技工职位评分标准;技工系列普工职位评分标准;营销系列高级营销经理职位评分标准;营销系列营销经理职位评分标准;营销系列营销主管职位评分标准;根据职位评分结果对职位进行定级;;;确定薪酬福利：以基本工资为基本保障，绩效工资为短期激励，福利为补充，并引进长期激励;;对冠盛公司福利安排的建议;对冠盛公司福利安排的建议（续）;方案一：建议未来标准化薪资比例（以年收入为100％）;方案一试算;方案二：保持方案一中基本工资和绩效工资的比例不变，减少年度绩效工资，增加季度绩效工资;方案二试算;方案三：将方案一中年底发放工资按基本工资与绩效工资底比例再次切分;方案三试算;方案四：减少方案一中基本工资比例，增加季度绩效工资，保持年度绩效工资不变;方案四试算;法定福利内容：各项保险缴纳金额;;职位入级的基本原则;受工资增幅条件制约，职位入级采取了两种方案，以兼顾目前和将来的需要;入级后的实际结果与预期目标对照;;方案实施关键点提示;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。10月-2010月-20Sunday,October11,2020

10、人的志向通常和他们的能力成正比例。00:42:5600:42:5600:4210/11/202012:42:56AM

11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。10月-2000:42:5600:42Oct-2011-Oct-20

12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。00:42:5600:42:5600:42Sunday,October11,2020

13、志不立，天下无可成之事。10月-2010月-2000:42:5600:42:56October11,2020

14、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfIdgonealone,Icouldnthaveseennearlyasmuch,becauseIwouldnthaveknownmywayabout.

。11十月202012:42:56上午00:4