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管理学原理第十章激励

一、激励概述

激励概述

在管理学中，激励是指激发和维持个体积极行为的过程。它对于组织的发展和员工的工作表现至关重要。根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，其中自我实现需求是最高层次的需求。研究表明，当个体的需求得到满足时，他们更有可能表现出积极的工作态度和高效的工作表现。例如，根据《哈佛商业评论》的一项调查，当员工感到他们的工作能够带来个人成长和实现自我价值时，他们的工作满意度会显著提高，离职率相应降低。

在激励实践中，许多组织采用各种激励措施来提高员工的工作动力。其中，经济激励是最常见的一种。例如，根据《财富》杂志的报道，全球最大的企业之一，苹果公司，通过提供具有竞争力的薪酬和丰厚的奖金来激励员工。这种经济激励措施不仅能够吸引和留住人才，还能够提高员工的工作效率和创新能力。此外，非经济激励，如工作认可、职业发展机会和良好的工作环境，也被证明对员工的工作表现有显著的正面影响。

尽管激励措施多种多样，但并非所有措施都能在所有情况下都产生积极效果。研究表明，激励措施的有效性取决于多种因素，包括个体的个性、组织文化、工作性质以及激励措施的设计。例如，一项由《人力资源管理》杂志发表的研究指出，对于追求自我实现和尊重需求的员工，内在激励（如工作挑战性和成就感）比外在激励（如金钱奖励）更为有效。因此，管理者需要根据员工的个体差异和组织的具体情况，灵活运用不同的激励策略。

二、激励理论

激励理论

(1)马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的，该理论认为人类的需求可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在激励过程中，管理者需要识别并满足员工的最低层次需求，以激发其更高层次的需求。例如，谷歌公司以其独特的办公环境和丰厚的福利待遇，满足了员工的生理和安全需求，从而为员工提供了一个能够追求社交需求和尊重需求的良好工作环境。根据《福布斯》杂志的数据，谷歌的员工流动率低于行业平均水平，这表明其激励策略取得了显著成效。

(2)弗罗姆的期望理论是另一种重要的激励理论，该理论强调个体对努力与绩效、绩效与奖励以及奖励与个人价值之间关系的期望。该理论认为，激励力（Motivation）等于期望值（Expectancy）乘以工具性（Instrumentality）乘以效价（Valence）。例如，在IBM公司，管理层通过实施一套明确的绩效评估体系，确保员工的努力与其绩效挂钩，并以此为基础提供相应的奖励。据《哈佛商业评论》报道，IBM的这种激励策略显著提高了员工的工作积极性和创新能力，其专利数量在行业内排名领先。

(3)哈克曼和奥德汉姆的工作特征模型（JobCharacteristicsModel）指出，工作设计对激励具有重要作用。该模型提出五个核心工作特征：技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性和反馈。研究表明，当工作设计包含这些特征时，员工的工作满意度、工作投入和绩效都会得到提升。例如，美国零售巨头沃尔玛在员工激励方面，通过优化工作流程和提高员工自主权，成功地提高了员工的满意度和忠诚度。根据《华尔街日报》的报道，沃尔玛的员工流失率在过去十年中有所下降，这与其积极的激励措施密不可分。

三、激励方法与策略

激励方法与策略

(1)经济激励是组织常用的激励方法之一，包括薪酬、奖金、提成和福利等。这种激励方法通过提供物质奖励来提高员工的工作积极性和绩效。例如，在中国，阿里巴巴集团通过设立“合伙人制度”，将员工的薪酬与公司业绩挂钩，极大地激发了员工的积极性和创造力。根据《商业周刊》的报道，阿里巴巴的合伙人制度使得员工对公司的发展目标产生了强烈的认同感，公司的业绩也因此在过去十年中持续增长。

(2)非经济激励同样重要，它包括工作认可、职业发展机会、工作环境和工作内容等方面。非经济激励能够满足员工的心理需求，提升其工作满意度和忠诚度。例如，谷歌公司通过提供灵活的工作时间、丰富的团队建设活动和多样化的工作内容，为员工创造了一个充满活力和创造力的工作环境。据《财富》杂志的调查，谷歌的非经济激励措施使得员工满意度高达90%，这一数字远高于行业平均水平。

(3)目标管理是一种结合了经济激励和非经济激励的激励策略。该策略通过设定明确、可衡量、可实现、相关性强和时限性的目标，激发员工的工作动力。例如，在华为公司，目标管理被广泛应用于各个部门和团队。华为通过将员工的绩效与公司目标相结合，为员工提供了清晰的发展路径和激励机制。根据《经济观察报》的报道，华为的目标管理策略使得员工的工作绩效在近年来持续提升，公司的市场份额也在全球范围内不断扩大。

四、激励在管理实践中的应用

激励在管理实践中的应用

(1)在丰田汽车公