第十章 激励 ——管理学(马工程).docxVIP

PAGE

1-

第十章激励——管理学(马工程)

第一节激励概述

(1)激励在管理学中扮演着至关重要的角色，它指的是通过激发个体的内在动机，使其主动参与并积极完成组织任务的过程。根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，激励正是通过满足这些需求来激发个体的积极性和创造力。据一项调查显示，在满足基本需求的基础上，尊重和自我实现的需求对员工的激励效果尤为显著。

(2)激励理论的研究表明，个体的行为受到内在动机和外部刺激的共同影响。心理学家赫茨伯格的双因素理论（又称激励-保健理论）指出，影响员工行为的因素可以分为保健因素和激励因素。保健因素主要与工作环境和工作条件有关，如工资、工作条件、公司政策等；而激励因素则与工作内容、成就、认可和责任感等内在因素相关。在实际管理中，管理者应注重创造一个有利于激励的环境，同时提供具有挑战性的工作任务和足够的认可，以激发员工的潜能。

(3)案例分析：某知名互联网公司在发展初期，采用股权激励的方式吸引和留住核心人才。公司通过将部分股权分配给关键员工，使其与公司发展紧密相连，从而提高了员工的积极性和忠诚度。据相关数据显示，实施股权激励后，该公司的员工流失率下降了20%，同时员工的工作满意度和绩效也得到了显著提升。这一案例表明，合理的激励措施能够有效提升组织竞争力，为企业的可持续发展提供动力。

第二节激励理论

(1)激励理论是管理学中的重要组成部分，它旨在探讨如何通过激发个体的内在动机和外部奖励来提高工作绩效。其中，马斯洛的需求层次理论认为，个体的需求分为五个层次，从生理需求到自我实现需求，每个层次的需求都会影响个体的行为。研究表明，当低层次需求得到满足后，个体将追求更高层次的需求，这种需求层次的变化对激励效果有着显著影响。例如，在某个企业中，通过改善员工的工作环境和生活条件，满足了员工的生理和安全需求，从而提升了员工的工作满意度。

(2)赫茨伯格的双因素理论提出了激励因素和保健因素的概念。激励因素主要与工作本身有关，如成就、认可、责任和成长机会等，它们能够直接激发员工的内在动机。而保健因素则与工作环境和工作条件有关，如工资、工作稳定性、公司政策等，它们虽然不能直接激励员工，但能够防止员工产生不满情绪。在实际管理中，管理者需要平衡好激励因素和保健因素，创造一个既能激发员工潜力又能保持员工满意度的环境。例如，某跨国公司通过设立创新奖励制度，激发员工在工作中追求卓越，同时提供良好的工作环境和福利，确保员工的保健需求得到满足。

(3)弗鲁姆的期望理论认为，个体在决定是否采取某种行为时，会考虑行为所能带来的结果以及这些结果的价值。该理论提出了三个主要因素：期望值、工具性和效价。期望值指的是个体对行为结果发生的可能性估计；工具性是指个体认为通过努力能够获得期望结果的概率；效价则是个体对结果的价值评估。根据期望理论，管理者可以通过调整这三个因素来提高激励效果。例如，某科技公司为了激励员工提高工作效率，设定了明确的绩效目标和相应的奖励机制，同时鼓励员工通过培训和晋升来实现个人职业发展，从而提高了员工的期望值和工具性，增强了激励效果。

第三节激励方法

(1)激励方法在管理实践中多种多样，旨在满足不同员工的需求和激发其潜能。目标管理法是一种常用的激励方法，它要求组织设定明确、可衡量、可实现的目标，并鼓励员工为实现这些目标而努力。研究表明，目标管理法能够显著提高员工的工作绩效和满意度。例如，某制造企业实施目标管理法后，员工的生产效率提高了15%，员工对工作的满意度也提升了10%。

(2)业绩考核作为激励方法的重要组成部分，通过客观评估员工的工作表现，为奖励和晋升提供依据。现代企业普遍采用360度评估等多元化考核方法，以全面了解员工的工作能力和潜力。业绩考核不仅关注员工的短期成果，还注重其长期发展和个人成长。案例中，一家金融公司通过实施业绩考核，将员工绩效与薪酬挂钩，有效提升了员工的积极性和团队协作能力。

(3)在激励方法中，精神激励和物质激励是两个不可分割的方面。精神激励主要是指通过表彰、培训、晋升等方式，满足员工对尊重和自我实现的需求。研究表明，精神激励能够显著提升员工的归属感和忠诚度。物质激励则通过薪酬、福利等形式，满足员工的生理和安全需求。在实际操作中，企业应根据员工的个性差异和需求，合理搭配精神激励和物质激励，以实现最佳激励效果。例如，某科技公司为鼓励员工创新，设立了创新奖金和晋升机会，同时提供具有竞争力的薪酬和福利，从而在员工中形成了积极向上的工作氛围。

第四节激励管理实践

(1)激励管理实践在企业中至关重要，其实施效果直接关系到组织的整体绩效和员工满意度。以某大型零售企业为例，该企业通过实施全面绩效管理系统，将激励与员工个人发展紧密结合。系