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提升新媒体人才队伍建设水平

摘要：新媒体和传统媒体在人才需求上的区别，给中央和地方主要新闻

机构的媒体融合之路带来巨大挑战，也对新媒体岗位的有效管理提出了要求。传

统媒体在媒体融合过程中面对着岗位总量不足、结构欠合理、岗位分散、人员流

失率高、需求变动大等挑战。针对以上问题，可结合事业单位改革中的自主用人

尝试，拓展岗位管理制度内涵，做好新媒体岗位规划、岗位设计、职业发展通道

设计和岗位培训等工作。

关键词：媒体融合；岗位管理；新媒体；人才队伍

近十年来，网络技术改变了信息传递的速度和结构，新闻业态正发生

着深刻变化。为了壮大主流舆论阵地、提高传播能力和影响力，传统媒体纷纷拥

抱新媒体业务，进行融合发展。人才一直是媒体赖以生存的核心资源，而打造一

支专业能力强的新媒体人才队伍，对于实现媒体融合、做好新媒体传播有着重要

的意义。目前，《人民日报》、新华社、《光明日报》、浙江日报报业集团等中央和

地方主要新闻媒体纷纷引入传统媒体缺乏的互联网人才，初步打造了有专业新闻

素养、懂新媒体传播运营、具备互联网思维和实践能力的复合型人才队伍。①

在媒体融合的过程中，不少媒体机构也同步经历了事业单位的人事制度改革。

2006年，中央出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》明确提出了岗位管理

的改革思路，与媒体融合工作相配合，为新媒体人才队伍建设提供了抓手。与身

份管理不同，岗位管理根据组织目标设置的岗位作为事业单位人事管理的基本单

元，按需设岗、按岗聘用、以岗定酬。岗位管理制度的推行，意味着从人员终身

制向聘用制的转变、从固定工资制向绩效工资制的转变，②调动了从业人员的

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积极性。然而，适应媒体融合发展的人才管理体系仅现雏形，传统媒体旧有岗位

设置安排难以实现对新媒体人才“灵活、有效”的管理。一方面由于历史原因和制

度约束，新闻媒体机构的新媒体岗位还无法灵活应对行业日新月异的发展；另一

方面与不断进军新媒体领域的互联网企业相比，传统媒体的新媒体人才队伍在规

模、结构和传播效能方面依然有较大的提升空间。具体表现在以下方面：第一，

岗位总量不足限制了新媒体生产规模。尽管主要新闻媒体都在引进各类新媒体人

才，囿于编制总量，新媒体岗位、包括内容生产岗位依然严重不足。由于对新增

岗位有数量限制，大部分新媒体采编岗位上都是转岗的传统媒体采编人员，真正

精通网络传媒技术、具有互联网思维的人员并不多。一些工作人员还需要兼顾传

统媒体和新媒体传播双重任务，在重大和突发事件报道工作时分身乏术。近年来，

在岗位数量无法满足事业发展需求的情况下，相当一部分新媒体员工以编外用工、

劳务派遣的方式进入新闻机构。目前，编内和编外用工并行的双轨“制”现象，以

及由此带来的人才队伍建设问题已经引起了相关管理部门的重视，2017年5月

四部委联合发布了《关于深化中央主要新闻单