劳务派遣用工的法律风险防范.pdf

劳劳务务派派遣遣用用工工的的法法律律风风险险防防范范

一一、、劳劳务务派派遣遣用用工工的的法法律律风风险险概概述述

劳务派遣作为一种特殊的用工形式，在降低企业用工成、提高用工灵活性方面具有显著优势，但其法律风险也贯穿于用工全

流程。根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规，劳务派遣涉及三方主体（派遣单位、用工单位、劳动者），法

律关系复杂，实践中可能因操作不当引发劳动争议、行政处罚甚至民事赔偿。企业若未充分理解法律边界，可能面临以下核心

风险：

1.主体资格不合规：派遣单位缺乏资质或用工单位违规自设派遣机构；

2.用工范围与比例超标：突破“三性岗位”（临时性、辅助性、替代性）和10%的派遣用工比例限制；

3.同工同酬争议：派遣员工与正式员工待遇差异引发诉讼；

4.退回机制滥用：非法解除或退回员工导致经济补偿争议；

5.连带责任风险：因派遣员工侵权或违约行为承担连带赔偿责任；

6.社会保险与工伤争议：参保地、缴费基数不合规导致的社保纠纷。

二二、、法法律律风风险险的的具具体体表表现现与与防防范范措措施施

（（一一））主主体体资资格格审审查查与与合合规规管管理理

风险点：

1.派遣单位资质缺失：根据《劳务派遣行政许可实施办法》，派遣单位需取得《劳务派遣经营许可证》，注册资不得低于

200万元。若合作方无资质，用工单位可能被认定为直接雇佣关系。

2.自我派遣或关联交易：用工单位设立关联公司向自身派遣员工（如母公司派遣至子公司），可能被认定为“假派遣”，面临劳

动关系被重新认定的风险。

防范措施：

严格资质审查：要求派遣单位提供营业执照、许可证、近三年社保缴费记录等材料，并通过国家企业信用信息公示系统核实资

质真实性。

签订书面协议：明确派遣岗位、期限、薪酬标准、社保缴纳责任，并约定派遣单位违规时的赔偿责任。

避免关联交易：禁止与母公司、子公司或其他关联企业开展派遣合作，确保派遣单位独立性。

（（二二））用用工工范范围围与与比比例例控控制制

风险点：

1.岗位性质不符：根据《劳动合同法》第66条，劳务派遣仅适用于临时性（不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）、替

代性（替代脱产员工）岗位。若将核心岗位（如技术研发、财务管理）设为派遣岗位，可能被认定为违法。

2.用工比例超标：用工单位使用的派遣员工数量不得超过其用工总量的10%（以签订劳动合同人数与派遣用工人数之和为基

数）。超标企业需限期整改，否则按每人5000元至1万元的标准处以罚款。

防范措施：

岗位分类管理：建立岗位目录，明确“三性”岗位范围，并通过职工代表大会或工会公示确认。

动态监控比例：每季度统计用工总量，通过“转正”优秀派遣员工、采用外包或非全日制用工等方式优化比例结构。

保留书面证据：对岗位的临时性、替代性原因（如项目周期、员工产假）留存说明文件，以备劳动监察部门核查。

（（三三））同同工工同同酬酬与与福福利利待待遇遇

风险点：

1.薪酬差异显著：派遣员工与同岗位正式员工的工资、奖金、补贴等存在不合理差距，可能被认定为违反《劳动合同法》第

63条的同工同酬原则。

2.福利歧视：未向派遣员工提供培训、体检、节日福利等非货币性待遇，引发群体性投诉。

防范措施：

统一薪酬体系：制定岗位价值评估标准，将派遣员工纳入同一薪酬等级，通过绩效考核调节实际收入差异。

明确福利清单：在派遣协议中约定培训、体检等福利的提供方（派遣单位或用工单位），确保执行透明。

定期合规审计：每年委托第三方机构审查薪酬发放记录，确保同岗位员工的工资结构（基工资、绩效占比）一致。

（（四四））员员工工退退回回机机制制与与争争议议处处理理

风险点：

1.非法退回：用工单位以“经济性裁员”“业务调整”等非法定理由退回员工，可能被认定为违法解除劳动关系，需支付赔偿金

（2N）。

2.退回程序瑕疵：未提前通知派遣单位或未提供书面退回理由，导致程序违法。

防范措施：

明确法定退回情形：仅在《劳务派遣暂行规定》第12条规定的六种情形下退回员工，包括：用工单位客观情况变化（如项目

终止）、员工患病或不能胜任、派遣协议到期等。

完善退回流程：退回前需书面说明理由并附证据（如考核不合格记录），与派遣单位协商一致后执行。

设置过渡期补偿：对因客观原因被退回的员工，可协商支付一定比例的生活补贴，降低诉讼风险。

（（五五））连连带带责责任任风风险险防防控控

风险点：

1.侵权责任连带：派遣员工因执行工作任务造成他人损害（如交通事故、操作失误），用工单位可能依据《民法典》第1191

条承担连带赔偿责任。

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