中高层管理人员与技术专家激励.pptVIP

;目录;薪酬鼓励体系需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备行业性、公平性、鼓励性和有效竞争性等主要特性;目前，置业采用的是集团总部的薪酬鼓励体系，这套体系比较完善，适应性强，但也存在相对复杂、人为操作因素大等缺陷;尤其是与鼓励相关的考评工作存在许多问题：一方面由于考核指标的设定本身存在一定不合理性，引发了执行时的一些问题;另一方面由于计算复杂，可变因素太多，随意性大，导致实际操作中，大家对自己的收入计算方法是不清晰的，导致年终奖金发放后出现相当一局部人不满意的局面;而且，在目前员工的薪酬鼓励结构中，缺乏长期鼓励手段;导致公司出现人才缺乏和素质偏低的局面，不利于公司的业务扩张和跨区域开展;目录;房地产行业的薪酬结构具有和其他行业不同的特点，主要是更多考虑与经营业绩挂钩，向中高管理层骨干员工倾斜，加大职务间的差距，这些房地产业薪酬的主要特征ＸＸＸ置业在设计时要有所考虑;不同类型的房地产公司薪酬特点也各不相同，ＸＸＸ置业未来要朝着战略专业型房地产公司过渡，薪酬结构也应做相应的调整;ＸＸ建议在未来的薪酬鼓励设计中将年收入结构清晰的分成两大局部，各组成局部由不同的评价依据来评价，评价依据不要交叉，要尽量清晰;ＸＸ建议未来的置业鼓励结构主要进行绩效工资方面的改革并引入新的长期鼓励手段，ＸＸ主要关注其长期鼓励体系的设计;长期鼓励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择,长期鼓励机制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩;目录;从中高层的长期鼓励来看，长期鼓励主要有三种类型;另外还有一些非现金奖励形式，但目的都是为了稳定和鼓励团队,这些奖励主要是短中期的;这些长期鼓励方式其各自关注点不一致，有各自的优缺点，ＸＸＸ置业应根据自身的需要来进行选择;长期鼓励常采用的模式;期权类(StockOption);股票类;非上市公司可应用的长期鼓励工具;三种类型的长期鼓励工具，对于参与人员来说能够起到不同的鼓励与约束作用;三种长期鼓励工具在适合对象、股东价值/股权摊薄/公司本钱、鼓励/约束力度等方面的特点比较;目录;;指导思想???操作原那么;由于存在集团转型的众多不确定性，ＸＸ不建议目前置业采用股权和期权的长期鼓励方式，应采取操作简单、鼓励性较强的利润分享类鼓励方式;ＸＸＸ置业建议引入未来收益权分配的方法来建立中高层长期鼓励体系，收益权分配是指工程终结后对工程总收益进行按比例分配，并在工程期间进行收益预分配，这是长期鼓励与短期鼓励的有效结合方式;收益确实认按照该工程的预算而定，收益的分配年限按照该工程的执行年限而定，建议将一个地块按照一个工程来进行预算，而不以单个开发期作为单个工程处理;每个工程在预算初期，应对工程的预期收益进行预估;在第一次工程预算后，可以做好相应的收益分配方案;超过预期收益的局部按比例进入奖金库而不进行当期分配;收益权分配要考虑三种情况;廊坊本地工程需考虑置业总部和工程部的收益权;异地开发是以工程部为主体的收益权，但参与工程主要决策的集团高层领导也参与分配;开发区建设和具有核心资源的地产开发不宜采用收益权的方式，本报告暂不讨论;ＸＸＸ置业长期鼓励方案;鼓励对象的资格认定;该评分仅提出建议，ＸＸＸ置业可以根据自己的标准来进行调整，分数可以设定小数，不拘泥于整数分;个人得分计算公式

M-鼓励对象个人得分

Z-鼓励对象职务得分

D-鼓励对象在该工程中的参与天数〔高层决策者与总部管理人员天数等与该工程在该周期内的天数，中途参加的管理人员也要按时间计算〕

;长期鼓励奖金的计算公式;;计算程序〔结合案例〕;?计算工程收益，设定年限与每年预分配的比例与金额;?计算工程收益，设定年限与每年预分配的比例与金额;?决定是否采用奖金库储藏策略;;?鼓励对象确实定;M-鼓励对象个人得分

Z-鼓励对象职务得分

D-鼓励对象在该工程中的参与天数〔高层决策者与总部管理人员天数等与该工程在该周期内的天数〕;?工程总结算;;人员在工程间流动的处理方案;辞职的处理方案;解雇、退休、死亡的处理方案