人力资源管理基本理论.pptVIP

当程序执行时人际对待方式对公平感的影响互动公平（interactivejustice）03用于确定报酬分配的程序公平程序公平（proceduraljustice）02个人间可见的报酬的数量和分配公平分配公平(distributivejustice)01公平理论1建立按劳分配的报酬体系；2保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力；3谨慎对待减薪问题；4报酬多样化（关心、尊重、互助、信任、团结、认可的人际环境）；6疏导员工的不公平感。5科学考评：科学的考评标准与程序；公平理论在管理中的应用讨论：01比较按贡献分配、按需要分配和平均分配三种方式利弊。0201美国心理学家斯金纳提出03正强化与负强化02人们行为很大程度上取决于行为所产生的结果。04连续强化与间断性强化（定时制、不定时制、定率制、不定率制）3强化理论依照强化对象的不同采取不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立明确目标。及时反馈。正强化比负强化更有效。强化的原则员工强化激励方法及其效果分析效果激励方法行动变化的比重%变好没有变变差公开表扬87121个别指责662311公开指责352738个别体罚282844公开体罚122365一分钟表扬“一分钟表扬”与“一分钟批评”从一开始就告诉员工他们干得怎么样？及时称赞他们。明确地告诉他们什么事情做得对。告诉员工，你对他们的工作感到很满意，他们的工作对企业和同事都有所帮助。沉默一下，让他们感到你的心情多么愉快。鼓励他们多做这样的事。与他们握手或用某种方式与他们接触，使他们清楚地知道你支持他们在企业中取得成功。事先就告诉员工，而且是用毫不含糊的字眼，使他们知道自己工作得怎样。1及时地给予指责。2准确地告诉员工做错了什么。3用毫不含糊的字眼告诉员工你此刻的心情。4做几秒钟令人不舒服的沉默，让他们能感到你的心情。5让他们懂得你是诚挚地站在他们一边的。6让他们想起你是怎样器重他们的。7再次表明你所不满意的是他们的工作失误，而不是他们本人。8指责完了，就完了。9一分钟批评01现代心理学研究表明，及时强化的有效度为80%，滞后激励的有效度为20%。例：美国福克斯波罗公司“金香蕉”奖02强化的效果与强化的时间非常相关绩效函数：P=f(M?Ab?O)01M—激励水平02Ab—工作能力03O—表现机会激励是最伟大的管理原则激励是管理的艺术04三、激励理论对于按时计酬的职工来说，一般仅发挥了自己20-30%的能力，来应付工作、保住职位不被解雇。如果他们被充分调动和激励，则可以发挥80-90%的能力，其中50%-60%的差距是激励作用。01---哈佛大学教授威廉·詹姆斯02“管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔”---松下幸之助“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定岗位去工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”---美国通用食品公司前总裁弗朗克个体激励：需求-动机-行为激励是创造满足员工多种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。行为4满足需求5未满足的需求1紧张2动机3紧张降低6人有多种需求生理需求社会需求在某一时刻,是由最大需求（主导需求）决定动机（优势动机）和行为,如右图所示.需求是不断变化的.支配行为的需求需求强度需求种类内容型激励理论What什么因素激励人们努力从事自己的工作。过程型激励理论How在满足需求过程中应当怎样引导，发挥其最大效用激励理论需求层次理论ERG理论双因素理论（一）内容型激励理论没有被满足的需求才有激励作用需求的产生是有规律的需求产生动机，动机产生行为美国心理学家马斯洛(Maslow)1943年提出1需求层次理论需求层次自我实现尊重需求社交需求安全需求生理需求生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现根据马斯洛的观点，如何管理好员工？01生理需求:钱,温饱02安全需求:工作保障,医疗保险,购房贷款,退休保险03社交需求:友善的同事,各种社交活动04尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室05自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑战性如何满足各种需求为什么泰勒把人当作经济人,梅奥把人当作社会人?02上甘