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女女职职工工三三期期权权益益保保护护的的法法律律实实践践与与案案例例分分析析

一一、、女女职职工工三三期期权权益益保保护护的的法法律律框框架架

（（一一））《《劳劳动动法法》》中中的的相相规规定定

我国《劳动法》第六十二条规定，女职工生育享受不少于98天的产假。同时，第六十一条明确禁止用人单位安排孕期、哺乳

期女职工从事高强度或禁忌劳动。此外，第六十三条强调不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低其工资或解除劳动

合同。这些条款构成了女职工三期权益保护的基础法律框架。

（（二二））《《劳劳动动合合同同法法》》的的特特别别保保护护

《劳动合同法》第四十二条明确将三期女职工纳入劳动合同解除的禁止性规定范围。该条款规定，除非存在严重违纪行为或企

业破产重组等法定情形，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同。第四十五条进一步规定，劳动合同期满

时若女职工处于三期，劳动合同应顺延至相应情形消失。

（（三三））《《妇妇女女权权益益保保障障法法》》的的强强化化措措施施

2023年修订的《妇女权益保障法》第四十八条创新性地提出建立女职工特殊权益保护专项集体合同制度。该法第四十九条明

确规定用人单位应定期安排妇科疾病和乳腺疾病检查，检查费用由单位承担。第五十条特别强调不得因婚育情况限制女职工晋

职晋级、评聘专业技术职称，从职业发展角度完善了权益保护体系。

（（四四））地地方方性性法法规规的的补补充充规规定定

以《江苏省女职工劳动保护特别规定》为例，其第十条明确将产前检查时间计入劳动时间，第二十条提出哺乳期女职工每日可

安排1小时哺乳时间。深圳市则在《深圳经济特区性别平等促进条例》中创新性地设立了性别平等促进机构，建立性别歧视投

诉处理机制。这些地方性规定细化并强化了中央立法的实施效果。

二二、、女女职职工工三三期期权权益益纠纠纷纷典典型型案案例例分分析析

（（一一））孕孕期期调调岗岗降降薪薪争争议议案案

2021年上海某科技公司案中，怀孕5个月的软件开发工程师李某被调离技术岗位，工资由18000元降至8000元。法院审理认

为，虽然企业主张系因项目调整，但未提供充分证据证明调岗必要性，且工资降幅明显超出合理范围，最终判决恢复原岗位及

工资标准。此案确立的裁判规则是：用人单位对三期女职工的工作调整需同时满足必要性、合理性和协商性三重要件。

（（二二））产产假假期期间间劳劳动动合合同同解解除除案案

2022年广州某服装公司案中，女职工王某产假期间收到解除通知，企业以组织架构调整为由主张合法解除。法院审理发现，

企业在王某怀孕期间已开始招聘替代岗位人员，且未将王某纳入安置方案，最终认定构成违法解除，判决支付赔偿金及产假工

资差额共计28万元。该案强调用人单位在经营调整中仍需履行对三期女职工的特殊保护义务。

（（三三））哺哺乳乳期期工工作作时时间间争争议议案案

2020年杭州某电商企业案中，哺乳期女职工张某因拒绝参加晚间直播带货被扣除绩效工资。法院审理认为，企业安排每日

18:00-22:00的固定直播时段，实质上剥夺了女职工哺乳时间，违反《女职工劳动保护特别规定》第九条，判决补发工资并调

整工作时间。此案确立了哺乳时间安排应遵循必要性和可协商原则的裁判标准。

（（四四））生生育育津津贴贴计计算算标标准准争争议议案案

2019年北京某金融机构案中，企业按最低基数缴纳生育保险，导致女职工赵某生育津贴与实际工资存在每月12000元差额。

法院援引《社会保险法》第五十六条，认定企业未足额缴纳社保应补足差额，判决企业支付生育津贴差额7.2万元。该案明确

了用人单位在社保缴纳方面的法定义务及赔偿责任。

三三、、女女职职工工三三期期权权益益保保护护的的现现实实困困境境

（（一一））隐隐蔽蔽性性侵侵权权行行为为的的认认定定难难题题

部分企业采取软性施压手段，如通过工作量分配、绩效考核等方式变相迫使女职工主动离职。某制造业案例显示，企业将孕

妇李某的KPI指标提高300%，但法院因缺乏直接证据难以认定侵权。这种现象反映出当前法律对间接歧视行为规制不足的问

题。

（（二二））中中小小企企业业执执行行成成本本压压力力

调研数据显示，30人以下小微企业女职工三期保护落实率仅为58%。某餐饮企业主在访谈中坦言：雇佣孕妇意味着至少18个

月的人员替补成本。这种现实矛盾导致部分企业采取规避手段，如通过劳务派遣、短期合同等方式降低用工风险。

（（三三））新新型型用用工工形形态态中中的的保保护护缺缺位位

某直播平台女主播怀孕后被停播、扣除流量分成案，暴露出平台经济中的权益保护真空。现行法律对非标准劳动系中的三期

保护缺乏明确规定，