快速提高面试技术(1天).pptx

;快速提高面试技术;自我介绍;目录;

更多地依赖于经验；

有较局限的适用范围；

一般难以传递和传播。

信息提取更规范；

有比较完整的理论依据；

有明确的方法，可复制。;第一部分如何确定面试评估标准;一如何确定面试评估标准（一）;第二步确定实现关键需求的关键事件

和业绩直接相关的

经常出现的

难度较大的

外力很难帮助的

;第三步确定实现关键事件的主体行为类型和程度差异

主体类型：

创造构想型

改进组织型

技术操作型

程度差异：

速度

深度

适度

长度

力度

;第四步：确定行为单元的程度差异

为了便于考察缺乏经验或者背景不同的人才，一个关键行为的程度差异可以分解为三种行为单元的程度类型和程度差异。一般而言，有三种行为单元：

和人打交道

和事打交道

和信息打交道

;和人打交道的程度差异;目标

做事的方向清晰可行程度--目标规划、目标设定

做事的方向坚定程度--目标管理

做事的质量和水准要求—确定标准;和信息打交道的程度差异;二如何确定面试评估标准(五）;能力标准包括什么？;第六步确定专业能力和可转换能力的标准

专业能力：是和具体工作紧密相连的能力，比如财务业务能力；

可转换能力：是在一种工作中用得上，在另外一种工作中同样用得上的能力；比如：沟通能力、学习能力等。

（面试中，最主要询问的是可转换能力，这是一个人潜力的重要组成部分。）

可转换能力有三层：基础能力、指挥能力和再循环能力

;在正常条件下实现程度要求，是实现程度要求的基本能力。比如实现和人打交道的速度，快速说服力能力就是基础能力；实现和信息打交道的速度，学习能力就是基础能力；和事打交道的经济程度，资源分配能力就是基础能力，等等。;是在非正常条件下实现程度差异的指挥基础能力的能力。我们借用军队的“指挥”这个词来说明一种能力，就是在非正常情境下，比如遇到困难、压力、合作等情境下，需要一种能力来指挥自己基础能力的发挥。在实际工作中，这个能力格外重要，也是面试表现好而实际工作表现不佳的最主要影响因素。;是持续实现程度差异的能力。很多人做好一件事情是可以的，但是持续做好一份工作，并保持成长状态是很难的，再循环能力是影响工作持久性和成长性的重要能力，之所以称之为再循环能力，是在某个方向上，一件事情和下一件事情之间就是一个循环过程，这种循环可能是重复，也可能是上升，为什么同一个类型的事情，前后的结果不同，这中间有一个再循环能力作为连接点。

;确定可转换能力的标准要具体到“能力套路”等级;面试讲究的是：量追带判

量：考量。所有的问题都是围绕着标准来进行；提问的方向是围绕着标准来进行，而不是按照自己的喜好去问，或者纠缠在某个具体答案上。

技巧：

问题要准。问过去，用过去预测未来，类比工作中的关键事件；如果过去经历中没有我们要的事件，就用适合的情景案例题。情景案例题是目前保证面试效率的问法。

问我们熟悉的，对方不是太未知的事情，这样可以准确把握尺度。

问同等难度的问题

;面试提问和追问技巧;带：带动。面试要让应聘者正常发挥，很多时候，应聘者处于紧张、过度保护或者过于表现的状态中，要像主持人一样在紧张状态下尽量发挥，在过于表现的时候，引导其谈话方向和数量。

技巧：

让对方放松，包括会场布置；

根据对象，采用谈话的铺垫法和压迫法；

问题开始不要太大，否则会把主动权交给对方；也不要太小，让对方有局限感。

;判：判断。面试是一个不断判断的过程。掌握标准是判断的依据。

技巧：

择优劣汰，作出淘汰的判断很快，做出选择的判断很慢。

面试做出判断最短的时间只有几秒钟，但是一般礼貌时间是15分钟。

当一个特点两次重复出现的时候，就可以下判断了。

;销售岗位：快速说服式

正视问题

倾听

说服和影响;执行能力;资源分配（1-3级）

1、能够认识到资源的存在，并有意识地调动资源，但是不清楚资源的价值，没有切实使用好资源

2、基于标准，能够理解资源的价值，妥善调动资源，意识到资源调动的问题

3、基于标准，能够调动并挖掘不同的资源完成任务并提高效率，并考虑到资源调动后的各个环节的问题

监控力：（1-3级）

1、过程控制：在工作过程中设置检查点，追踪工作进程

2、结果控制：对工作结果按既定标准进行查验，对不符合的方面提出改进思路

3、监控习惯：对于自己和相关他人的工作都有密切关注的意识，尤其对关键点，有很高的敏感度

灵活应变能力（1-3级）

1、面对新的信息或相反的证据愿意保持固有的想法和做法，行为不够变通

2、面对变??，并调整行为以适应某种特殊情况，但只顾一时，缺乏系统

3、应对变化，采取适合个人情况和客观环境的做法，应变且有系统性

;销售岗位：

界定学习点

选择学习策略

应用学习策略获取信息;指