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科学的薪酬管理制度

依据鼓励理论，人有两种根本需求——物质需求和精神需求，其中物质需求尤其应赐予应有的重视。长期以来，我们在治理中片面强调精神鼓舞的作用，对物质需要往往实行一种不够正确的态度，唯物地看，物质需要是第一位的，是人的根本需要，精神的需要是要通过物质的东西表达出来的，不管是满意进展的需要，还是满意自我实现的需要，或是满意归属感的需要，必需通过肯定的物质形式表现出来。所以作为物质鼓励因素的金钱是永久不能无视的，金钱总是重要的鼓励因素或鼓励手段，它可能意味着地位或胜利，或自我价值的表达，甚至可能包含着权力和成就感。

造成当前事业单位员工鼓励机制失效的首要缘由就是薪酬制度的不合理。国家推行的事业单位人事安排制度改革将从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资安排模式，引入竞争机制，搞活工资安排制度成为必定。那么，如何建立一个科学的薪酬制度来充分发挥薪酬的增加事业单位活力、提高其经济效益的重要经济杠杆作用呢？

薪酬制度的建立有其简单性和系统性，薪酬制度的设计必需遵照一套严格而正规的程序去执行，该程序由以下环节构成，它们依次是：

1、制定本单位的付酬原则与策略

这是薪酬规划的起点。包括对员工本性的熟悉，对员工需求层次的熟悉，对各类员工相对于企业重要性的熟悉等企业的核心价值观。对于现阶段的事业单位，树立按奉献公正安排的价值观，是本环节的核心任务。

2、职务分析

这是薪酬制度建立的依据，也是造成事业单位薪酬制度缺乏科学性的主要缘由之一。

职务分析亦称工作分析，是一项全面了解职务，并对该项职务的工作内容和职务标准（任职资格）进展描述和讨论的治理活动。依据美国劳动部门的定义，职务分析就是“通过观看和讨论，确定关于某种特定职务的性质确实切情报和（向上级）报告的一种程序。”换句话说，职务分析就是把职工担当的每个职务的内容加以分析，清晰地确定该职务的固有性质和组织内职务之间的`相互关系和特点，并确定操作人员在履行职务时应具备的技术、学问、力量与责任，亦即对某一职位工作的内容及有关因素做全面的有系统有组织的描写或记载，因此，职务分析也称为职位说明。职务分析的结果记录在职务说明书这一类特地文件中。它把所分析职务的职责、权限、工作内容、工作的程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字形式记录下来。国外人事心理学家从人力资源治理角度动身，提出了职务分析的“七W公式”，即：（1）用何人（who），（2）做何事（what），（3）何时做（when），（4）何处做（where），（5）如何做（how），（6）为何这样做（why），（7）为谁做（forwhom）。

职务分析之所以重要，就是由于只有通过职务分析才能获得有关职位和员工的真实、精确的信息资料。职务分析是现代人力资源治理全部职能，即人力资源猎取、整合、保持与鼓励、掌握、与调整、开发等职能工作的根底和前提，通过职务分析，可以让企业中全部员工在明确各部门工作任务和职责范围的根底上，明确每个岗位、每个员工应负的责任和应有权限，以便根据事先规定的内容和标准进展考核与奖惩，从而保证考核与奖惩的公正性。职务分析的详细活动分为：岗位调查、岗位分析。

事业单位只有在科学、系统的职务分析的根底上，才能科学、合理地划分各部门的职责、权限、消退人浮于事、相互推委等不良现象，优化单位组织机构模式，提高单位运作效率；才能制定便于实施的岗位考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；才能设计出公正合理的薪酬、福利及嘉奖制度方案，从而真正地鼓励员工，从根本上提升单位的盈利力量。通过建立以科学职务分析为根底的“职工能进能出，干部能上能下，全员竞聘上岗”的用人机制，充分调动全体员工的积极性，提高工作效率和经济效益，最终实现单位的目标。

3、职务评价

职务评价是以工作岗位为对象，运用多种理论和方法，根据肯定的标准，对岗位的工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进展测定、比拟、归类和分级。职务评价首先要确定评价指标，详细评价指标要依据拟评价岗位科学地选择。确定指标后，就要进展岗位的综合评价以确定岗位的相对价值，主要方法有：序列法、分类法、评分法和要素比拟法。

4、薪酬构造设计

薪酬构造是指一个企业内各项职务的相对价值与其对应的实付薪酬间保持何种比例。此比例以某种原则为依据，以保证薪酬的公正性。

5、薪酬分级及定薪

依据确定的薪酬构造比例，将众多类型的职务薪酬归并为若干等级，以便于薪酬的实际治理。

6、薪酬制度的执行、掌握及调整