第二章 人力资源规划.pptx

;（1）了解人力资源规划的概念、内容及作用

（2）掌握人力资源规划供求预测的方法;人力资源规划概述;;人力资源规划流程;;信息的动态性;;是组织发展战略总规划的核心内容：;有利于组织管理的有序化;有利于更好地控制人工成本;有助于调动员工的积极性和创造性;总体规划;职业

生涯计划;;准备阶段——影响人力资源规划的因素;准备阶段——分析现有人力资源现状;预测阶段;实施阶段与评估阶段;;企业规划对人力资源规划的影响;;现状预测法;趋势预测法;三、人力资源需求预测方法的选择;四、人力资源需求预测方法的步骤;（7）将（6）的结果作为未来人力资源需求量。

（8）统计预测期内的退休人员。

（9）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。

（10）将（8）（9）两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来因人力资源流失而需要补充的人员数量。

（11）对现实人力资源需求量、未来人力资源需求量和未来因人力资源流失而需要补充的人员数量进行汇总，得出组织整体人力资源需求量。;;管理人员继任计划;地区性

因素;;从计量单位来看，劳动定员通常采用的劳动时间计量单位是“人·年”“人·月”“人·季”，与劳动定额所采用的劳动时间计量单位“工·日”“工·时”没有“质”的差别，只有“量”的不同。;从制订的方法来看，制订企业定员的方法主要有：

按劳动效率定员；

按企业设备定员；

按企业岗位定员；

按企业某类人员的比例定员；

按企业组织机构、职责范围和业务分工定员。在上述五种方法中，前三种方法与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制订劳动定额的基本方法，如用经验估工、统计分析、技术测定等方法制订企业劳动定额标准。;;企业定员必须以企业生产经营目标为依据；;某岗位用人数量=;（一）传统的核定定员的方法;4.按比例核定定员的计算公式：;（二）核定定员的新方法;2．零基定员法;;企业的人力资源供需调整分为：;人力资源缺乏调整的方法;人力资源过剩调整的方法;;1.实际人员招聘数量与预测的人员需求量的比较。

2.劳动生产率的实际水平与预测水平的比较。

3.实际的人员变动率与预测的人员变动率的比较。

4.实际执行的人力资源规划行动方案与理论上的人力资源规划行动方案的比较。

5.实施人力资源规划行动方案的实际结果与预测结果的比较。

6.劳动力的实际成本与预算额的比较。

7.人力资源规划行动方案的实际成本与预算额的比较。

8.人力资源规划行动方案的成本与收益的比较。;人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供所需人员的过程。

人力资源需求预测是指组织对未来一段时间内组织所需要人力资源的数量和种类进行预测的过程。人力资源需求预测是否科学合理，是组织整个人力资源规划能否成功的关键。组织要全面考虑组织内部和外部影响人力资源需求的各种因素，准确把握组织发展与人力资源需求之间的关系。人力资源需求预测按时限可分为短期预测、中期预测和长期预测，预测方法可分为定性方法和定量方法两大类。;人力资源供给预测是组织人力资源预测的一个关键环节。只有进行人力资源供给预测并把它与人员需求量比较之后，组织才能制定出人力资源的具体规划。人力资源供给预测可分为内部供给预测和外部供给预测两种。

组织在不同时期都可能出现人力资源供需失衡的状况，所以组织人力资源管理部门的重要工作之一就是要不断地控制和调整人力资源结构，使组织的人力资源始终处于供需平衡状态。只有这样，组织才能有效地提高人力资源利用率，降低组织的人力资源成本。

人力资源规划评价，是对组织人力资源规划所涉及的各个方面及其所带来的效益进行综合评估的过程，也是对人力资源规划所涉及的有关政策、措施，以及招聘、培训发展和薪酬福利等方面进行的综合评价。;人力资源管理