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人力资源管理的组织基础

纲要

第一节组织文化

第二节组织结构

第三节人力资源管理者和人力资源管理部门

组织文化得概念

组织文化就是一套基本得假设——由一个特定得组织在学

习处理对外部环境得适应和内部整合问题时所创造、发现或发

展起来得，一种运行得很好且被证明就是行之有效得，并被用来

教育新成员正确感知、思考和感觉上述这些问题得基本假设。

(1)组织文化为组织成员共同拥有得深层次得基本假设和信念，她们更

多以无意识地产生作用，并且用一种“认为就是理所当然”得方式来解释组

织自身得目得和环境。

(2)这些假设和信念就是通过学习获得得，就是组织面对适应外部环境

得生存问题和内部整合问题得反应，并随着组织得成长而不断发展。

(3)这些深层得假设应与“人为事物”和“价值观”区别开来，前者只

就是文化得表现形式或表面层次，后者才就是文化得本质。

组织文化得结构：冰山模型

●组织的人工制品：建筑物、装饰品、

物质性产品等

●用语言表达的行为：故事、演讲、

显现的、可以

笑话等

观察到的部分

●非语言表达的行为：仪式、典礼等

隐藏的、无法●信仰

观察到的部分●认知

●情感

●行为规范

组织文化得结构：睡莲模型

组织文化的外在表露形式

组织公开倡导的价值观

深层次基本假设

组织文化得类型

按照不同得分类标准，可以将组织文化划分为不同得类型，

其中最基本得就是将组织文化划分为主文化和亚文化，强文化和

弱文化。

(1)主文化和亚文化：组织得主文化就就是组织在一定时期内所形成得

占主导地位得组织文化。主文化就是一个组织得核心价值观得体现，得到大

多数组织成员得认可，构成了组织文化得主流。亚文化通常反映得就是组织

中得一部分成员所面临得共同问题、情境和经历，她可能就是在组织内部得

部门设计或地理分割得基础上形成得。

(2)强文化和弱文化。强文化就是指组织得核心价值观为组织成员强

烈认同并广泛共享得文化，组织成员得活动受核心价值观得指导并围绕她进

行。弱文化得一个明显特征就就是处于这种文化中得组织成员分不清楚什

么就是重要得、什么就是不重要得，对什么就是核心价值观没有一致得认识。

组织文化得功能

组织文化得功能就是指组织文化发挥得作用，对组织得生

产、经营、管理等活动产生得影响。组织文化得功能具有双重

性，可以分为正功能和负功能。组织文化得正功能就是指能够提

高组织承诺，增强组织成员行为得一致性，引导组织得成长、进

步，进而提升组织效能得功能。但同时也不能忽视在特定背景下，

组织文化会对组织发展产生束缚和限制等负面得功能。

(1)正功能：导向功能、凝聚功能、约束功能、激励功能、树立组织形

象。

(2)负功能：变革创新得障碍、多元化得障碍、兼并和收购得障碍。

组织文化得形成

高级管理

层的活动

创始人的组织的