团队激励与沟通第6章.pptVIP

6.2.2公平差别阈的理论模式公平差别阈的概念收入差距的不合理才会造成不公平感。这个不合理是指差距过大或差距过小，差距的大小都超越了人们心理承受力的范围。应该提倡在人们心理承受范围之内的分配差别，这种合理差距才能使人们产生公平感。6.2.2公平差别阈的理论模式影响公平差别阈的主客观因素客观因素政治因素我国的政治价值观不容忍“贫富悬殊”，最终要走上“共同富裕”的道路，因为社会主义制度的最大优越性就在于共同富裕。01经济因素02限于我国的经济实力，不可能过于强调“重奖”，极大地扩大各类人员之间的工资与奖金差距。文化因素在我国文化传统中，中庸思想根深蒂固。所谓中庸思想是指要经常遵守一定的标准，既不过，亦无不及。主观因素个人对公平差别域的容忍力有很大的个性差异。这与人的直觉判断、政治思想觉悟、社会经验条件、文化素养等有关。6.2.3公平差别阈的实证研究20世纪末我国企业分配领域中公平差别阈的实证研究我国职工对分配形式的选择（如图6-2）职工与企业经营者之间收入的公平差别阈（如图6-3）企业不同岗位职工之间收入的公平差别阈（如表6-6）图6-2职工对不同分配形式选择的分布图6-3职工与经营者收入的公平差别阈表6-6不同岗位职工之间收入的公平差别阈范围工人之间工人与中层干部之间工人与厂级领导之间公平差别阈（比值）1：1.31：1.3~1.51：1.8~2.52000年我国企事业单位分配领域中公平差别阈的实证研究见P159~16212000年我国企事业单位分配领域中公平差别阈的实证研究2见P159~1626.2.4公平差别阈理论模式的应用实例案例1一种适宜差距的应用实例案例2打破“大锅饭”，拉开分配差距6.3三因素（激励、保健、去激励）理论及其应用6.3.1.激励与去激励因素的连续带模式激励与去激励因素研究概况激励问题的核心就是要搞清楚哪些激励因素能够持续激发人的动机。实际上影响激励的因素很多，如领导行为、工资奖金制度、个人发展等。更重要的是，个人所处的政治、经济、文化背景的不同也对各种激励因素的效果起着重要影响。6.3.1.激励与去激励因素的连续带模式激励、保健、去激励因素的含义激励因素从心理学的观点看，激励是持续激发动机的心理过程。从管理学意义上说，激励应引起人们的满意感。从效果上看，激励能使工作效率提高。6.3.1.激励与去激励因素的连续带模式激励、保健、去激励因素的含义保健因素保健因素是指不使人们产生不满意感，能保护人的积极性，维护原状的因素。6.3.1.激励与去激励因素的连续带模式激励、保健、去激励因素的含义去激励因素去激励因素（Demotivator）是与激励因素相对而言的，是指那些抑制或削减人们工作积极性的因素。去激励因素使组织成员产生不满意感，因而使其工作效率降低或维持在低水平状态。去激励因素是与激励因素相对而言的，两者之间可相互转化。当某一因素具备了满足个人需要的条件时，它就是激励因素；当它不具备满足个人需要的条件，或在实施过程中出现了偏差，就可能成为去激励因素。例如，发奖金是调动员工积极性的激励因素。但如果实行平均奖金制，干多干少一个样，那么，就会打击贡献大者的积极性；员工看到“干多干少一个样”这样的现实因素，就会将自己的努力水平调整在大家工作的“平均”努力水平上。再如，评选先进工作者能够调动员上的积极性，如果评选过程不公正，会打击一部分人积极性。去激励因素对员工努力水平的抑制作用表现在：由于去激励因素的存在．谁也不愿意多贡献一份力量。1去激励因素对员工努力水平的削减作用表现在：员工在首次体验到去激励因素作用以后，下一次的努力水平就有可能比这一次低。26.3.1.激励与去激励因素的连续带模式激励与去激励因素的连续带模式激励与去激励因素之间还应该存在着许多种强弱不等的激励形式，它们构成一个连续带。激励因素与去激励因素存在于连续带的两个端点，是两种极端的情形。图6-4激励与去激励因素的连续带模式*第6章中国的激励理论与应用本章内容：*正确认识物质与精神同步激励理论是促使中国社会发展的最基本的激励理论根据公平差别阈理论阐明我国社会分配领域中的不公平现象，提出相应的纠正措施中国员工的工作动机激发理论*1243物质与精神同步激励理论公平差别阈理论三因素（激励、保健、去激励）理论组织激励状态的诊断—成功企业的心理评价指标12346.1.1激励理论的选择6.1物质与精神同步激励理论*激励理论大致可分为行为主义激励论、认知派激励论及综合激励论。每种理论的产生都受当时的生产力水平、社会政治制度、民族的文化背景、人民