部门与员工KPI分解——五因素分析法.pdf

公司战略地图与BSC的KPI分解是基于流程产生的部门职

能或员工岗位职责对指标驱动力来进行的。为了防止部门

与员工KPI分解的偏差或不全面性，在互联网+时代的战

略绩效管理的实践中，还可以从部门或员工岗位职责的职

能来推导指标，并以此来补充部门与员工的KPI。

从部门或员工岗位职责补充分解部门与员工的KPI，可以

运用五因素分析法进行，即从时间、成本、风险、数量与

质量五个方面推导指标。

下面我们介绍部门职能推导的分析工具——职能指标分析

表，它的使用规则如下：

1.首先在第一纵栏内填入部门的每一个职能的序号；

2.在第二纵栏内填入该部门的职能描述；

3.在分析维度与指标栏内，根据部门的每个职能进行

分析后填入对应的指标（注意，不是每个职能都需要

得到全部的时间、成本、风险、数量与质量等几个方

面的全部指标）。

在推导出部门职能的指标后，就可以运用《指标矩阵分

析》来完成分解指标与部门职能指标的对比，该分析工具

的使用规则是：

1.将部门职能直接推导的指标以纵列排列；

2.将通过分解得到指标以横栏排列

3.将两类指标进行一一对比，进行修正，最终确定部

门指标体系。

综上所述，以部门KPI指标分解为例可以考虑采取下面四

个步骤：

KPI指标的分解是从整个公司战略地图与BSC层面的可分

解指标进行的，为了防止在分解过程中因为理解上偏差而

导致部门指标分解的不合理，我们建议你们在指标分解

后，将其与部门的职能进行对比。在进行对比之前，你首

先要做的是根据部门的职能直接推导指标，随后再将推导

出的指标与分解的指标进行一一对比。

如前所述，流程与职能之间实际上应当保持高度的吻合，

部门职能本质上是流程在部门之间贯穿的接点，如果你们

前期的流程绩效指标界定及指标分解比较正确与完整的

话，那么分解指标与部门职能推导指标的差异性就应该不

是很大；

但是在平衡计分卡与绩效管理项目中，一般主要还是在一

级流程这个层面进行流程绩效的分析，加之实际操作中在

流程指标界定的时候有可能会存在一定的疏漏，那么两个

不同维度得到的指标之间的就会出现差异，而发现并解决

这些差异正是进行指标对比的关键意义所在！

当你们发现存在差异后，你们就要注意分析差异产生的原

因：是在流程绩效指标界定、指标分解的环节上有偏差，

还是在职能界定、指标推导上出现了问题。