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绩效考核在人力资源管理体系中作用

当前，企业间的竞争将日益剧烈，如何在激烈的竞争中立于不败

之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势、取得成功的重

要法宝。而绩效考核体系作为人力资源管理的核心，其建立的有效性

决定了人力资源管理的有效性。

一、绩效考核在人力资源管理中的地位

绩效考核是人力资源开发及管理中非常重要的范畴，是在管理工

作中大量使用的手段，它构成人力资源开发及管理操作系统五大体系

之中的一个部分。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基

础信息，考绩的结果可以为其他职能部门的决策提供参考依据。没有

考核就没有科学有效的人力资源管理。

绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目

标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理

顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员

工的自我管理能力。套用一句大家都耳熟能详的话“国家兴亡，匹夫

有责”，那就是企业“兴衰，员工有责”。企业说到底要实现效益最大化，

通过什么来实现？无疑是通过提高业务收入。业务收入的提高靠谁来

完成？靠科学管理下的企业员工。而业务收入计划又体现为一个个具

体的指标，指标完成情况通常要用数据、用绩效说话。绩效“靠考核”，

这是一个提法，更是企业深化人事制度改革的一个措施。它彰显出了

绩效考核在企业管理中的作用——激励员工提高绩效进而提高企业

的经济效益。正是从这个意义上说，绩效管理是全体员工的共同责任。

首先在于绩效目标的一致性。无论是单位战略目标，还是部门工

作计划、员工岗位职责——这正是绩效目标赖以制定的依据——都贯

穿着一条主线，这就是充分调动员工的积极性和创造性，更好地实现

企业发展目标。工作中要做什么？为什么做？需要做到什么程度？何

时应做完？实际上这些都及绩效目标息息相关。绩效目标就好比是纲，

纲举目张“”。而绩效目标的一致性，正是构筑员工

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合力平台的基础，在这个合力平台上，每一个员工都以自己创造

性的工作缩短及目标的距离，直至实现目标。

其次是改进绩效的同一性。绩效管理的最终目的决定了每一个参

及绩效考核的员工，都要努力改进和提高绩效，不论你的岗位和职责

有什么不同。不可否认，我们在绩效考核工作中还存在着薄弱环节，

往往文件印发了不少，可真正落实的却不多，领导说了不少，可员工

中有足够认识的不多。这是必须改进的。其实，绩效考核贯穿于管理

者和员工工作的每一天，而不是最后的某几天。既然如此，我们没有

理由拒绝考核，没有理由拒绝对工作绩效的改进，就像不能拒绝成长

一样。这里，成长的可塑性及认识的确定性、清晰的方向性都是不可

缺少的。

最后是指标责任的全员性。指标全员扛，人人头上有指标。如果

把企业比喻为一个有机体，那么，每一个企业员工都是这个有机体的

一个重要组成部分。一损俱损，一荣俱荣。从人力资源及绩效管理理

论中我们认识到，人力资源管理是各级管理部门的事而不单是人力部

门的事；从企业经营管理实践中我们找到了这种认识合乎逻辑的落脚

点，就是指标责任的全员性。这里强调的是共同使命的价值观。只要

你还是这个企业的一员，你就不可能置身于责任之外。除了以高度的

责任心认真履行岗位职责，我们不可能再有别的选择。

归根到底，绩效考核是为了改进和提高工作绩效，不是为考核而

考核。为了共同的责任，每一个员工都应当在能够培植自我激励、自

我评价和自信的气氛中工作

二、绩效考核在人力资源管理中的作用

在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去

如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未

来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得杜拉克·说过：组“

织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”

这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现

在组织整体效益的提高。

绩效考核是人力资源管理的核心

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要提高企业人力资源管理水平，绩效考核是重中之重，也是根本

所在。人力资源管理活动主要包括：招募、培训、开发、激励等方面，

绩效考核的结果直接决定和影响了其他的人力资源活动开展的有效

性。

1、绩效考核对培训的作用：合理、有效、准确的绩效考核可以

清晰地了解员工在德、能、勤、绩等各方面的存在的好的方面或者是

缺点