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●医院经济《经济师》2024年第11期
山西省区域医疗中心人才激励机制优化对策研究
●张艺
摘要：在医疗资源分配和人才竞高级职称员工是医院的技术骨干和学能要求的差异。高学历人才与经验丰富
争的时代背景下，公立医院区域医疗中术带头人，他们的数量和质量对医院的但学历较低的员工在薪酬上区分度不
心的人才发展至关重要。文章聚焦于公科研和教学水平具有重要影响。够，导致部分高学历人才感到自身价值
立医院区域医疗中心的人才激励机制，科室分布上，内科、外科、妇产科和未得到充分体现，影响其工作积极性。
以山西省部分公立医院为例，分析人才儿科员工占比相对较高，但其他科室员其次，奖金分配制度合理性不足。调查
现状，在此基础上深入剖析现有人才激工也占据了不小的比例（28%）。这反映显示，部分员工对现有的奖金分配制度
励机制，涵盖薪酬、职业发展、非物质激出山西省公立医院区域医疗中心的科不满意，这可能是由于奖金分配未能准
励以及人才培养和引进方面，发现存在室设置相对完善，能够满足不同患者的确反映员工的实际贡献。在区域医疗中
如薪酬分配满意度有待提高、职业发展就医需求。心建设中，不同科室的发展重点和业务
路径有限、非物质激励作用不显著等问工作年限在7~10年和10年以上压力有所不同，但奖金分配可能未充分
题。为构建高效人才生态系统，提出创的员工占比合计达到59%。工作年限在考虑这些因素，导致科室间员工的薪酬
新与优化策略，如创新薪酬激励模式、1~3年的年轻员工占比仅为15%，需要待遇不均衡。再者，薪酬调整缺乏灵活
拓展职业发展路径、强化非物质激励措加强新员工的培养和引进工作。学历性，不能及时根据市场水平和医院发展
施、科学培养和引进人才等。上，本科学历员工占比最高，达到52%，战略进行调整。随着医疗行业竞争加
关键词：区域医疗中心人才激励其次是硕士研究生学历员工，占比剧，人才市场的薪酬水平不断变化，而
公立医院25%。高学历人才（硕士研究生和博士研公立医院区域医疗中心的薪酬未能及
中图分类号：F240究生）合计占比33%，虽然不算低，但仍时跟进，难以在人才竞争中保持优势，
文献标识码：A有提升空间。进而影响人才的引进与留存，对区域医
文章编号：1004-4914（2024）11-244-03（二）人才流失现状与原因疗中心的建设和发展形成阻碍。
51%的员工认为医院目二）职业发展激励
调查发现，（
当今医疗卫生事业快速发展，公立前的高学历人才（硕士及以上）占比合职业发展激励方面，医院的晋升体
医院区域医疗中心作为医疗卫生服务适，但仍有36%的员工认为占比偏低。缺乏足够的透明度，员工难以清晰知
系
的重要载体，承担着提升医疗服务水
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