血液透析中心试行三明医改“541”薪酬分配制度的 探索与挑战.pptx

血液透析中心试行三明医

改“541”薪酬分配制度的探索与挑战

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目录

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“541”薪酬分血透室绩效血透室护士挑战与优结语

配制度在血透考核的四大薪酬水平测1化方向室的试行框架变化算

2;

01

“541”薪酬分配制度在血透室的试行框架

3;

生(含医技)岗位及薪酬占合

医生(含医技)负责透析方案制定、并发症处理等核

心医疗工作，在血透室薪酬分配中占科室薪酬总额的50%。例如在某三甲医院血透室，医生团队凭借专业的医疗知识和技能，为患者制定个性化透析方案，保障患者透析治疗的有效性和安全性，因此占据了较高的薪酬比例。;

岗位分类与薪酬分配

辅助岗位及薪酬占比

辅助岗位包括药剂师和行政后勤人员，药剂师管

理透析用药，占科室薪酬总额的4%;行政后勤

人员负责科室的日常行政事务和后勤保障，占

10%。比如药剂师要精准调配透析用药，保证药品质量和供应；行政后勤人员要做好设备维护、

物资采购等工作，为血透室的正常运转提供支持。;

根据科室年度工作量、患者数量及服务质量，每年

调整薪酬分配比例。若某一年血透室患者数量大幅增加，医生和护理团队的工作量相应增大，且服务质量达标，那么可能会适当提高他们的薪酬分配比例；反之，若辅助岗位工作出现失误影响科室运营，可能会降低其薪酬占比。;

工作量工分的计算方式

工作量工分占比65%,按具体服务项目赋

分。医生依据透析人次、并发症处理难

度(参考RBRVS或DRG标准)计算工分；护士按导管维护、透析操作次数(如单次操作5工分)、患者教育时长等量化指标计算。如一位医生一个月完成了200例透析治疗，且处理了多例高难度并发症，其工作量工分就会相应增加。;

医生工作量工分示例

以某血透室为例，医生每完成一例透析治疗可获得一定工分，若处理的并发症难度较高，根据RBRVS或

DRG标准会额外增加工分。如处理一例复杂的心血管并发症，可能获得的工分是普通并发症的2-3倍。;

护士工作量工分示例

护士的导管维护单次可获5??分，若一个月进行了100次导管维护，仅此项就可获得500工分。此外，每次透析操作也有相应工分，患者教育时长也会按一定标准折算成工分。

奖惩工分的挂钩指标

奖惩工分与感染控制率(如导管相关血流感染)、患者满意度、成本控制等挂钩，体现质量导向。若血透室的导管相关血流感染率低于规定标准，医生和护士团队可获得额外奖励工分；反之，若患者满意度低或成本控制不佳，则会扣减工分。例如感染率低于标准可额外获得500工分奖励，投诉率超标则扣减300工分。;

02

血透室绩效考核的四大变化

10;

服务量指标包括透析人次、导管维护频次、患者随访率。

例如在某血透室，每月统计医生完成的透析人次，护士

进行的导管维护次数，以及对患者的随访情况。若一位

医生一个月完成了300例透析，其服务量指标表现就较

为突出。;

成本控制指标

成本控制指标主要关注耗材使用效率、科室运营成本占比。例如要求血透室的透析耗材使用量在合理范围内，降低不必要的浪费。若科室运营成本占总收入的比例控制在30%以内，则表明成本控制效果较好。;

高风险高回报机制

处理高难度并发症或参与新技术项目(如新

型抗凝方案)可获额外工分奖励。若医生成功处理了一例高难度的凝血并发症，可额外获得200工分奖励；护士参与新型抗凝方案的临床实践，也能获得相应的工分奖励，激

励医护人员积极应对高风险工作。;

01政策要求与目标

根据三明医改要求，到2027年固定薪酬占比需达70%。这一

目标旨在提高血透室医护人员收入的稳定性，减少收入波动风险。例如目前某血透室固定薪酬占比为50%,未来几年将逐步提高到70%。

基础工分占比提高

血透室护士的基础工分(职称、工龄)占比提高，保障了护

士的基本收入。如一位初级护士原来基础工分占总薪酬的30%,随着改革推进，基础工分占比提高到40%,使其每月能获得更稳定的收入。;

打破编制限制

打破编制限制，合同制护士与在编人员

按相同工分标准计算薪酬，增强了公平

性。在某血透室，合同制护士和在编护

士在透析操作、导管维护等工作中，按

照相同的工分标准计算薪酬，不再因编

制不同而存在差异。;

03

血透室护士薪酬水平测算

16;

基础年薪

初级护士根据职称和工龄，基础年薪约8万-

12万。例如在某三甲医院血透室，一位工作2年的初级护士，其基础年薪为9万元，这一收入主要依据其初级职称和较短的工作年限确定。

初级护士基础年薪范围;

工作量