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劳动协议若干问题研究

[摘要]:《劳动协议法》、《劳动协议法实施条例》颁布实施,对保护劳动者利益起作关键作用,因该法在规章制度、劳动协议变更、违约金要求、劳动协议无效赔偿范围等有待深入完善,实践中用人单位利使用方法律漏洞和不完善,采取多种方法、手段损害劳动者利益,限制劳动者权利,为此,应仅快完善多种制度,以充足保护劳动者利益,实现友好劳动关系。

[关键词]劳动协议规章制度协议变更违约金解释完善

劳动协议纠纷案件在中国法院受理民事案件中占有相当大比重。就现在审判实践而言,法院处理劳动协议纠纷法律依据,关键是《中国劳动法》（以下简称《劳动法》）中相关劳动协议要求及劳动部颁布相关法规。而客观事实是,尽管中国已经颁布了《劳动法》,劳动部又颁布了大量劳动法规,不过,因为中国正处于由计划经济向市场经济转轨转型时期,劳动用工制度及对应配套方法正处于急剧改变之中,在这种特定环境下,新类型劳动协议纠纷层出不穷,现有法律、法规对日趋复杂劳动协议关系调整已显著地力不从心,法律调整漏洞也日渐显现。这增大了法官正确处理劳动协议纠纷案件难度。

一、《劳动协议法》实施前制订规章制度效力

《劳动协议法》第四条首次确定了制订企业规章制度民主协商程序,依据法不溯及既往法理,该法实施前制订规章制度只要不违反法律、法规皆为有效,为此,广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会相关适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动协议法》若干问题指导意见第二十条要求:“用人单位在《劳动协议法》实施前制订规章制度,虽未经过《劳动协议法》第四条第二款要求民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策要求,并已向劳动者公告或通知,能够作为用人单位用工管理依据”。那么说1月1日以前成立企业或制订规章制度,只要其内容不与现行法律、法规相抵触,不进行修改,是否经过民主协商程序在所不问,皆可作为用工管理依据,裁判依据,含有法律效力,不管企业职员在《劳动协议法》实施后更换,甚至更换多少以及全部更换,皆要适用原来规章制度,“新”职员民主权利无法行使和保护,有违对企业规章制度实施民主协商初衷,所以,原规章制度对人效力应考虑职员更换情况,现行没有参与民主协商程序职员所占百分比,若百分比占二分之一以上,《劳动协议法》实施前制订规章制度不管有违现行法律、法规仍需进行民主协商程序,才能对现有职员含有法律效力。

(一)协商不成法律效力

规章制度民主程序中,《劳动协议法》只要求了“平等协商确定”、“经过协商程序给予修改完善”,假如协商不成,以那方意见为最终意见,没有要求,也就是理论和实践中讨论规章制度是“共议”还是“共决”。若选择“共议”,以用人单位意见为最终结果,,现行制度下那个职员敢与用人单位不一样意见,民主协商程序形同虚设,浪费双方资源,若“共决”,怎样才叫共决,以双方百分比？不可能,若以劳动者意见为最终结果,有违现行法要求,如《企业法》第十八条要求,企业研究决定改制以及经营方面重大问题、制订关键规章制度时,应该听取企业工会意见,并经过职员代表大会或者其她形式听取职员意见和提议。为此,笔者认为,在双方协商不成,意见各一情况下,设置第三者仲裁,由工会或用工单位提交仲裁,以仲裁结果为最终企业规章制度。

(二)规章制度中经济处分

规章制度可否设置经济处分,有何限制,《劳动协议法》皆没要求,经济处分是企业管理中最基础方法,也是现阶段不可缺乏手段,若废止经济处分制度,企业管理无法实施,对企业稳定、有序发展将产生重大不利影响,但也不能没有限制无标准实施,过高经济处分将损害劳动者利益,约束劳动者主观能动性,对企业也为不利,需选择双方都能接收合适百分比,才能使劳资双方友好发展,为此,用人单位依据规章制度对劳动者实施经济处分,选择单项和当月累计处分金额不得超出劳动者当月工资30%,且对同一违法行为不得反复处分要求较为合理。

(三)规章制度是否为劳动协议必备条款

《劳动协议法》中必备条款中没有劳动纪律,规章制度包含劳动纪律,劳动纪律贯穿在每项规章制度中,但《劳动协议法》第十七条第（九）要求“法律、法规要求应该纳入劳动协议其她事项”,劳动纪律是现行《劳动法》必备条款,这么,规章制度或劳动纪律在现行劳动协议中是否仍为必备条款,无法解释和适用,有待权威部门仅快作出解释。

二、劳动协议法环境下用工成本

劳动协议法施行后,几乎全部用人单位都认为劳动协议法增加了用人单位用工成本,那么,劳动协议法到