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医院职能科室绩效核算观察

绩效模型

从岗位设置及产出价值视角制定绩效方案，是一个相对较难的工

作，目前一些医院正在实践

具体操作流程如下：

1.岗位说明

做好职能科室的绩效改革最重要也是最关键的一步就是对职能科室的各个岗位进行岗位评价，岗位评价适用于分析不同岗位的重要性和组织结构，进而评估不同岗位价值的差异，从而为建立医院合理的薪酬体系奠定基础.

注：岗位说明书的制定一般配合岗位设置及人员编制聚合处理.

2.岗位系数

根据每个岗位业务单元的工作内容，通过专家讨论、头脑风暴等方法，根据每个业务单元劳动强度，承担的责任、能力、风险等，为每个业务单元设定点值.

岗位系数等于每个业务单元点值的合计数，以财务科岗位为例(见表1).岗位系数应该合理控制级差，普通职工控制在0.8-1.2之间，保障激励与和谐并重，提高工作效率的同时控制风险.一个年度以后根据实际情况重新评价及岗位之间竞争轮岗.

表1部分职位点值量化设计

岗位

工作内容

点工作是否工作值可剥离频次

工资会计编制名册、发放工资等0.6

否

日常

核算岗位收入等相关信息的统计0.1及申报

否

日常

各项税费代扣代缴0.1

否

日常

住房公积金调整方案的0.1

是

一年

测算

一次

出纳岗位办理现金、转账等收付0.5业务

否

日常

妥善保管现金、支票0.2

否

日常

核对门诊、住院收入0.2

否

日常

核对原始凭证正确性0.1

否

日常

注：岗位工作点值的设置要考虑工作门槛、难度、工时等多个资源消耗.

3.科室系数

梳理职能科室各岗位的职责、工作强度、临时性任务和风险程度等，综合评价后将职能科室分为A、B、C、D四挡，系数分别为1.2、

1.0、0.9、0.7.

科室档次的分类及系数的确定由院领导、临床科室主任、职能科室主任民主测评和党委会集体讨论决定.

A档为医疗服务科室如医务科、护理部、质控科、院办等；

B档为经济运行管理科室如财务科、医保科、运行办、信息科等；C档为综合事务性科室如党办、监察行风办、审计科、人事科等；

D档为后勤保障科室如食堂、锅炉房、维修组、消防监控等.注：

①目前岗位职责设置及人员配置、科室实际能力影响客观评估.

②岗位设置要去除绩效评价环节的影响，回归岗位设置初衷.【配合考核评价】

4.个人系数

绩效系数既要考虑职工岗位的风险系数、强度系数、效率系数，也要考虑职工个人综合素质.

个人素质系数是个人能力的体现，按职称高低、学历高低、工龄长短给予不同的系数，并加以综合考核汇总.

注：

①个人系数一般为平衡新老员工的心理平衡问题.

②工龄上限系数建议锁定，回归到岗位配置需求.【岗位绩效评估而非个人绩效评估】

5.绩效核算

以每个月为时间节点，以全院平均奖为基础，综合岗位绩效系数、科室绩效系数及个人素质绩效

系数核算职能科室员工的总绩效，公式如下：

个人总绩效=(临床科室+医技科室)总奖金/临床医技总人数*个人总点值

个人总点值=岗位绩效系数*科室绩效系数+个人素质绩效系数

注：

①此部分绩效设计为理论绩效，均需要考虑科室、个人考核问题.

②此部分的点值为岗位点值，非个人点值.

③需要注意，设计的是岗位绩效，不是个人绩效.【考核才是个人挂钩】

④考核设计请查看往期内容.

6.年终考核

职能科室综合目标考核评分标准包括安全生产、管理绩效、教学绩效、社会影响力和科研绩效五大部分，合计107分.

序号考被项目及分值1管理绩效(95分)

具体项目及分值执行力10分)

具件内容及分值评分与计算标准

职能处室本年度党委会、院长办公会和其他会议议定事项执①磁期完成事项一项计0.4分，按系数扣分，扣完为止：

行情况以及院领导交办工作按期完或情况(4分)②“部分完成”事项一项计0.6分，按系数扣分，扣完为止：

③“未完成”事项。一项计1分，按系数扣分，扣完为止：

④①Z③系数设置方式：按各处室督办件数占全院总督办数的比例排序，划分5个区间，系数分别为1.0/0.95/0.9/0.85/0.8.项目计分分值×项数×系数=扣分结果

⑤完成事项“留查督办系统一反馈单”未填写工作内容，不能提供支撑材料的一项00.2分，扣完为止：

⑥上述数瓶.从OA“督查督办系统”取值。督查督办系统一反馈单”填报中。存在故意编造、调报、属报数据，此项不得分。

院领导对联能处室本年度院长O公会和觉委会布置的任务定①按前2021年评分组则，由觉政办公室汇总全年院长办公会和觉委会督办事项“办数成情况评价(4分)