培训年度规划和培训体系建立.pptxVIP

企业培训年度规划和培训体系的建;内容介绍：做正确的事/正确;第一讲 培训的定义和思考谁是公;23145Developmen;HRD（HumanReso;培训当然很重要，这谁都知道，问;企业的培训体系的组成培训课程培;1,企业培训发展策略---阿;离散阶段：宣传员工发展的竞争优;整合阶段：经理承担员工发展培训;聚焦阶段：自觉学习不断提高面对;培训是否可以带来竞争优势？员工;培训部门及工作人员的角色未获得;企业内的程序、步骤等问题，如命;培训没有和经营战略结合，缺乏有;3,职责分清以达共赢员工技能不;123………123………培训人;盖洛普公司“S”路径高效的管理;直线上司对培训的支持接受教练给;4，不同类型的公司培训负责人的;经营决策层提出企业未来的愿景与;培训中心整合企业内培训需求与研;体系别培训委员会针对各自的培训;盖洛普公司“S”路径高效的管理;第二讲 其实培训并不难：一个中;1,一个中心--培训对谁好处最;成年学员有共同的心理美国教育家;01我们所了解的，或是我们已有;我们希望有机会对所学的知识加以;DavidA.Kolb库;STEP1STEP2STEP3;3，成年人的四种学习风格主动主;成人学习风格问卷：共80题，前;问卷表格统计单A=同意;四种学习风格种类：主动主义者；;四种学习风格种类：主动主义者；;四种学习风格种类：主动主义者；;四种学习风格种类：主动主义者；;培训相关工作重要性的调查(请用;#哈佛大学针对七十余家机构的;#哈佛大学针对七十余家机构的;一个中心两个基本点一个中心--;第三讲 第一个基本点—培训需求;第一个基本点－培训需求分析人员;全集团性的统一分析Global;全集团性的统一分析分析短期及长;绩效考核时分析所有员工均适用的;突发事件/主要问题确定出现的主;员工为中心员工自己确定自己的培;2工作分析5个人发展计划3设计;一个学生可以被老师骂死重庆实验;会做，能做知道为什么要做很重要;培训不是万能的第三讲结束缺乏知;第四讲 第二个基本点—培训效果;我们的学员期望从培训中得到什么;01培训中后勤保障的质量02学;培训刚结束---01课程评估表;培训评估的方法电话访谈问卷调查;衡量受训者反应;评估学员对课程的反映及课程实施;评估学员对课程的知识掌握多少L;LEVELTHREE第三级评;LEVELFOUR第四级评估;员工能力的提高。员工对于公司的;培训效果评估后续三部曲包含三步;针对您的行动计划，您有哪些具体;0504020301您觉得您的;年底培训审核：连同工作目标。除;评估后HR做什么？针对反馈表的;如何针对年底审核进行改进？年底;什么使培训效果转化？有用会用;看个小案例：起止时间内;培训后学员改善活动小组及交流6;所有学员做一个行动方案，详细说;要求学员写一份关于重返工作岗位;安排结业学员回来接受免费的座谈;什么使培训效果转化？会用（质量;计划制定的原则，步骤及常用方式;组织学习体系人力资源发展与职业;组织学习体系企业内训工作辅导选;组织学习体系企业内训工作辅导选;人力资源发展与职业生涯规划体系;培训需求调查体系战略目标文化公;培训课程设计、开发与管理体系培;机构与讲师筛选和内部培训师培养;2培训行政支持体系3培训效果评;1，培训计划的制定计划做失败了;制定培训计划需明确的事项WHY;年度培训计划结构封面目录执行概;项目名称必要性和目的说明培训对;终于预算确定了下来，但几乎人人;零基预算法：先由美国德州仪器公;零基预算法要求在编制前回答以下;培训成本：人员成本薪水，培训者;01按照销售额02按照销售利润;30%内部有关人员的工资、福利;2，培训的组织管理流程培训前培;培训的“汉堡”体系核心能力课程;课程举例：销售人员培训阶梯销售;员工商业意识与职业行为职业生涯;NOKIAIIPforM;GE人才六级培育系统第一级在G;4．内训师队伍培训师选择培训师;政治素质：业务素质：身体素质：;政治素质正确的企业文化方向遵守;身体素质01敏捷的思维02良好;思维能力设计;内训师队伍的管理认证：TTT;内训师队伍的激励经济手段激励非;第六讲 培训经验分享以及误区的;1，招聘与培训体系的对接吸引战;张飞可以被培训成刘备那样吗？知;2，培训与绩效的对接设立目标打;技能评估Skilleval;程序化技能和专业技能新手创新者;3，培训体系与职业生涯规划的对;4年11月，均瑶集团董事长王均;004年4月8日，爱立信（中国;人才梯队计划10部曲组成一个项;影响职业选择的因素-确认员工的;4,您需要建立企业商学院吗？企;中国的趋势意识到存在大的教育与;你想建立什么样的企业商学院第一;决定新的名字建立不大的预算设计;第三层次伙伴关系发展优势和核;