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员工激励方案案例（最新3篇）

员工激励方案篇一

社会群体：

是指具有一定的工作经验并取得一定的工作成绩的应聘者。这一群体具有不易改变的习惯、

自我中心的影响和一定的工作价值等特性。他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件；

或基于良好的职业发展机会与前景；或基于企业强大的生命力；或基于丰厚的薪酬福利待遇；

或基于家庭的因素。与之对应的在激励上或提供便利的生活条件；或提供良好的职业发展机

会，进行工作设计；或提供较高的薪酬福利。这种再择业的动机是复杂的，不是单一的，因

此获取这样的动机至关重要。这就需要企业招聘者在面试过程中运用各种方式获取求职者的

择业动机。

毕业生群体：

是指刚从学校毕业的应聘者。这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思

维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。从近几年就业状况调查来看，这类群体在择业

时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的

培训与发展机会。因此在经过双向选择进入企业之后，企业更应根据各自的职业兴趣与专业

为其提供良好的发展、锻炼机会和资讯获取渠道。尤其重要的是鉴于其经济上的拮据，根据

其业绩提供其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。正是因为很多企业忽略了这一点，认为

“我的价位是最好的”，而导致了很多优秀毕业生的流失。

内部员工群体：

是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。这一群体具有一定范围的组织社会化，已经

接受了企业文化，但对于新岗位具有陌生性。对于这一群体的激励更应侧重于根据业绩的考

核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励。

充分分析不同类型新员工的入职动机，采用差异化的激励方式，在利用物质激励的同时，充

分发挥非物质激励的效应，对提高整个新员工的价值效应具有不可估量的作用。希望以上愚

见，能对人力资源激励实践有所借鉴。

员工激励方案篇二

海底捞一直以优质的服务品质闻名，前段时间一篇名为“海底捞的服务逆天、全国网友都炸

了”的文章在网上走红，众多网友纷纷留言讲述自己曾在海底捞感受到的优秀服务，周到细

致到简直令人难以置信的程度。

海底捞的服务成了餐饮界的一面旗帜，一道标杆。有的餐饮企业老板试图去学习海底捞，然

而却是“画虎不成反类犬”，效果平平。其实，学习海底捞，真正要学的不是表面上的形式、

技巧，而是服务背后的核心、本《·》质。那么，海底捞逆天服务背后，到底依靠的是什么？

有两个数据值得思考。根据海底捞董事长张勇在某次接受采访中提到的，海底捞的员工离职

率不到10%。而20xx年餐饮行业的整体离职率高达36%

作为传统服务行业，餐饮企业的口碑很大程度上建立在对顾客的服务品质上。而优秀的服务

从何而来？必然是从完善健全的规章制度和热情主动的员工而来。如果把一家餐饮企业比作

一艘帆船的话，那么规章制度就是基础的船体，而员工的热情就是风帆，一艘没有风帆的帆

船，即使船体再华丽，恐怕也难以远航。

那么海底捞是如何激发员工工作热情的呢？它的员工激励到底高明在何处？下面我们看下

经邦咨询的股权激励专家是如何解密的。

一、畅通的多轨制晋升通道

海底捞为每一位员工设计好清晰的职业发展路径。在海底捞，除了财务总监和技术总监两个

职位会从外部引进人才以外，其余包括大区经理等所有职位，都是从基层做起、一步步升上

来的，给员工足够的希望与动力。

同时，除了管理条线的晋升通道外，海底捞还设置有技术荣誉层面的晋升体系，从先进员工

到标兵员工、劳模员工再到功勋员工，让每个员工付出的努力都得到尊重与奖励，充分满足

员工自我实现的需求。

二、全面而独特的考核体系

海底捞对门店店长的考核是全面而独特的。业绩只占考核体系的一小部分，而顾客满意度、

员工工作激情、后备干部培养情况等方面也都是考核的重要部分。这一制度保证了海底捞的

服务品质、员工忠诚度以及人才储备能力，促进了品牌的建设与企业的长期可持续发展。

在对门店店长进行全面考核的同时，海底捞也给店长足够的资源与自主权。总部每月都会拿

出部分利润给门店店长，由店长按照门店员工的业绩自主分配。

三、多层次的薪酬与福利体系

海底捞有科学合理的薪酬设计体系。员工的收入由基本工资、工龄工资、奖金、荣誉奖金等

多层次构成。收入的分配充分具有激励性，一名普通的服务员如果能被评为功勋员工，那么

他的收入会超过领班甚至大堂经理。

薪酬之外，海底捞拥有一套完善、创新的福利体系，并能针对不同员工群体，满足差异化的

需求。海底捞为员工提供良好的住宿环境、向员工的父母发放养老金、为员工子女入学提供

便利、针对90后员工的特点在宿舍配备电脑等。

四、多