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2024人力资源政策

一、拥抱AI转型“技术型HR”

生成式人工智能（GAI）的增长，已经对劳动力产生了巨大影响。越来越多企业开始踏入探

索AI的道路。

一是将AI技术融入产品，以增强产品能力；

二是将AI融入企业管理，替代部分职能，以实现降本增效。

随着组织不断深入认识到技术变革带来的潜力，大多数组织将在2024年把AI整合到更多的

劳动力和运营中，实现“人+AI”交互的工作模式。

这将给HR的工作带来两个方向的转变：

1.关注并采用新的数字化工具和系统，以优化招聘、培训、绩效评估和员工福利管理等流程；

2.转变企业文化管理，帮助企业增强员工对AI的深度理解，将AI应用于生产和工作方式。

人力资源也将更加依赖技术来提高效率和决策质量。

二、与PR结合，走向台前

据研究表明：

73%的HRD和76%的业务经理认为，公司的HR团队过于关注流程；

63%的业务经理对HR的定位是行政角色。

在过去的人力资源管理中，HR往往居于幕后。

但随着社交媒体的发展，员工体验越来越外放，员工更倾向于公开分享敏感信息，企业管理

问题被搬到了台前。

舆论方式的转变，必将驱动HR与营销部门合作，制定公关策略，走向台前来全面打造雇主

品牌。

一方面，HR需要时刻关注雇主舆情，控制负面事件带来的舆情压力；

另一方面，HR更要主动布局主流社交媒体，建立雇主品牌矩阵，对外展示企业福利与文化，

打造积极的企业形象。

三、注重WLB（work-lifebalance）

疫情撕下了人们与工作紧张关系的绷带，职场人的WLB意识崛起。

人们对生活和工作的平衡，将是HR必须重视的课题。

对于企业而言，现在虽然人才过剩，但优秀人才的市场竞争依然激烈，优秀人才更加看重工

作与生活的平衡。work-lifebalance的企业文化，将更有利于吸引优秀人才，增强员工效率

与忠诚度。

2024年，HR需要综合整体市场环境与员工关怀，帮助企业推行合理的WLB政策，如：

弹性工作制：允许员工在合理的范围内自行安排工作时间，以满足个人需求与家庭责任；

远程工作政策：提供远程工作选项，允许员工根据需要在家工作，减少通勤时间压力，提高

工作效率；

提供线上协作工具：以便员工能够更好地沟通、合作和管理时间，减少不必要的会议和邮件

往来；

企业文化：营造积极健康的企业文化，鼓励开放交流、团队合作和尊重多样性，以提高员工

的工作满意度和幸福感；

工作负荷管理：通过优化工作流程和分配资源，确保员工承担合理的工作负荷，避免过度加

班和疲劳。

四、拓展招聘思路从人才招聘到人才获取

人才招聘是指组织或企业面向人才市场，主动寻求并吸引人才的方式。

人才获取则是一个更广泛的概念，指获取、吸引和保留人才的整个过程。人才获取不仅限于

外部招聘。

人才获取包括以下5个部分：

招聘活动和职位发布

培训和发展现有员工的能力

内部晋升和员工转岗

引进外部专家和顾问

人才留存措施，如福利、奖励和员工关怀

在以往，“高薪招聘”是人才招聘的主要手段，但它只涉及到主动寻找和选择合适的候选人，

来填补特定岗位的需求。

而人才获取则更强调培养、发展和留住现有员工的重要性，以满足组织的整体人才需求。

在目前稳健增长和降本增效的企业需求下，HR要从人才招聘转向组织内部的晋升，以减少

人力成本开支。

据一项研究表明：48%的公司将改善人才晋升和晋升流程，以增加人才可用性。

五、布局灵活就业形式

2024年，商业环境可能将面临更频繁的变动和不确定性，传统的全职雇佣模式可能会导致

资源的浪费。

由于技术进步、全球化和市场竞争的加剧，企业需要更灵活的管理方式，以便快速调整资源

和人力，以适应不断变化的市场需求。

1.对于一些项目性工作或季节性需求，全职员工可能造成过度招聘或闲置资源；

2.采用合同工、兼职或外包等灵活就业形式可以减少福利成本、培训成本和长期雇佣的风险；

3.通过接纳灵活就业形式，企业可以从更广泛的人才池中选择合适的人才，而不再局限于特

定的地理位置。

在2024年，注重灵活就业形式才能更好地适应快速变化的经济环境。

除此之外，政府可能也会出台相关政策，鼓励和支持这些新型就业形式。

六、注重合规性强化劳动法保护

2022年，国家正式对“996”出手，加大对超时加班问题的整治力度，明确“996”严重违

法。释放的信号十分清晰：纠偏当前畸形加班文化，保障劳动者体面劳动，幸福生活。

2023年10月颁布了2024年放