胜任素质模型-.pdfVIP

胜任素质模型

胜任素质（Competency）简介

胜任素质（Competencymethod）又称能力素质,是从组织战略发展的需要

出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源治理的思维

方式，工作方法，操作流程。闻名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰

(McClelland)博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。

胜任素质的应用起源于21世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力

因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作

中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰(McClelland)博士应邀

帮助美国国务院设计一种能够有效地猜测实际工作业绩的人员选拔方法。在项

目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些要害性的理论和

技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表

现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业

绩的个人条件。

在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：

“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。在文章中，他引用

大量的研究发现，说明滥用智力测验来判定个人能力的不合理性。并进一步说

明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，

在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证实无法成立的

理论假设和主观判定，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影

响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出

实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称

为Competency（胜任素质）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。

七十年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政

府机构、和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源治理方面的应用服务。在

他的的指导下，MCBER成为国际公认的胜任素质方法应用的权威机构。在各方

面的努力下，胜任素质方法在人力资源治理中的优势逐渐被大家认可。在国际

上，非凡是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。一个企业运用胜任素质方法

进行人力资源治理，首先要确定什么是某类工作岗位所需要的胜任素质。确定

胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。1）能否显著地区分工作业绩，是判定

一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的

员工必须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。2）判定一项

胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判定，理论假

设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。在确定胜任素质后，企业

1

还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统。同样，测评系统的有效

性也必须经过客观数据的检验。测评的结果必须能显著的区分工作业绩。并在

此基础上，设计胜任素质在各种人力资源治理工作中的应用。

胜任素质方法的应用是一项系统性的工作。它涉及到人力资源治理的各个

方面。许多闻名企业的使用结果表明，这种方法可以显著的提高人力资源的质

量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。

20世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰（David·McClelland）教授

的研究成果，使人们看到现代人力资源治理理论新的曙光，为企业人力资源治

理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统

的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能

够满足现代人力资源治理的要求，构建起某种岗位的胜任特征模型

（competencymodel），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合

结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度

和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。

岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成

该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值

观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征

的综合表现。

胜任特征的基本内容

包括以下