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诺基亚的人力资源管理分析

Contents1.人员招聘2.培训与开发3.绩效管理4.薪酬福利管理5.劳动关系管理6.我们的评价

招聘招聘计划：人才选拔计划是业务部门同人力资源部门在每年末一起制定。测试项目从题目的选择和制定都紧紧围绕公司价值观，对应聘者个人素质、品质和性格倾向加以考察。招聘渠道：网上招聘、校园招聘、猎头公司

人员素质：无论是在专业技能方面，还是职业道德方面，都要符合公司的要求，并且能在企业文化的熏陶下为公司奉献力量肥水先流自家田：以内部招聘为主，注重内部人员的提拔。0102

1入职培训是新员工全面了解公司，接受公司价值观教育、感受公司文化的第一课。诺基亚安排公司的高层与员工见面，使他们大致了解企业的文化本土化：诺基亚分别在中国、美国、欧洲，以及亚太地区设有四所诺基亚学院，其宗旨是为创建持续学习的环境和支持员工不断的成长，并最终确保企业竞争优势的稳步提升人员培训与开发

团队合作：团队决策。公司还定期开展集体外出活动，以部门为单位的团队培训机会，部门间可以自由组合（非正式交流个人成长：鼓励员工参加公司以外的职业生涯培训课程，获得某项专业技能的证书，通过与专业机构合作，为员工提供家庭理财的咨询服务和心理咨询，以及为员工组织丰富多彩的健身、娱乐活动等。

绩效方面

三位一体的绩效管理诺基亚公司的企业文化是：一切行为都要瞄准公司战略，一切行为都要符合公司的价值观。在这种文化理念的指导下，诺基亚将公司发展战略、绩效管理与员工发展紧密结合一起，形成了如今的绩效管理模式—将业务绩效、团队绩效和个人绩效三个层面的管理融为一体，形成了一个立体的、充满生机和活力的绩效管理体系

绩效管理业务线的绩效主要是用“平衡计分卡”来管理。（4项指标：财务、顾客、企业内部流程、学习与成长）1业务线绩效管理团队绩效管理是以部门为单位的，绩效指标通常由部门经理与上级主管共同制定的。指标一般包括公司绩效指标部分、部门绩效指标部分、部门重点工作及改进行动方案等几个重要组成部分。在执行过程中，这些指标将会在每月的管理例会上进行校验和考核，以确保既定措施真的被落实。如未实现或完成，各部门要以团队的形式认真查找原因，找到改进方案，并限期进行“整改”。2团队绩效管理

员工个人发展计划员工素质评估（现有的知识、技能与经验）员工绩效评估（正式的评估每半年一次，平时的监督与反馈随时进行）制定个人目标与主要行动方案：员工提出自己的工作目标及行动计划；部门经理与员工就该计划书进行讨论；形成书面文件投资于人（IIP）。包括4部分：3个人绩效管理

薪酬体系1本土化：按照中国传统的节日来设计，表现出对中国文化与中国员工的尊重2外部竞争力：引入一个重要的参数—比较率。计算公式：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的水平（1~1.2），使得不同公司间的员工得以比较33重酬精英员工：重要员工管理理论嵌入诺基亚薪酬体系。诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增。基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高。（二八原则）

薪资设计基本工资-工资结构受本地市场水平的影响1固定的现金补助-月补助,现金福利2短期奖金-年终奖,季度奖/年,NOKIA“人与人联系”奖3长期奖金-奖励福利基金(未包括在BNMT/市场数据当中)4总的现金收入

工会-出国旅游(约RMB10,000/5年)商业保险-补充医疗、商务差旅、人身意外伤害、补充养老社会保障(公司部分)-养老、医疗、失业、工伤、住房基金公司班车-RMB2655/人(2001年)免费的膳食-RMB230/月,RMB340/月非现金形式的福利

薪资设计现金福利

比较率(CR)：用来测量BNMT的工资水平和市场水平相比所处位置的高低.比较率=BNMT的平均工资市场工资的中间点= RMB1,000RMB1,000= RMB900RMB1,000= RMB1,100RMB1,000市场调查

BNMT薪资构成年度总现金

基本工资基本工资由以下因素构成_____________________基于个人因素：经验工作表现专业资格基于职位因素：职位要求和工作内容_____________________基本工资基本工资

工资评估-指南中间点职位(级别/工资标准)对外具有竞争力员工A工作表现个人背景内部公平性员工B工作表现个人背景内部公平性员工C工作表现个人背景内部公平性

工资评估-标准目前的基本工资工资增