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MANAGERJOURNAL/2023.5

MANAGERJOURNAL/2025.1

高校绩效工资分配实证分析与对策研究

高校绩效工资分配作为教师薪酬体系的重要组成部分，直接影响教师的工作积极性和高校的发展。本研究聚焦于高

校绩效工资分配的现状，对多所高校的绩效工资数据进行收集和分析，通过实证分析深入探讨其存在的问题，并提出

相应的对策，旨在为优化高校绩效工资分配制度提供思路和建议。

徐潇文顾德桢苏州科技大学

2006年，人事部、财政部发布《事业单位校绩效工资分配情况。经统计得出：B学校的著差别，加上各学院制定的绩效工资分配方

工作人员收入分配制度改革方案》，旨在建立绩效工资人均数略高于A学校，约在5000元案也各不相同，导致了不同学院绩效工资分

岗位绩效工资制度[1]，从此，事业单位进入了左右；C学校和D学校的绩效工资人均数明显配的差异。这使得一些身处低收入学院的教

新一轮收入分配制度改革。绩效工资制度的高于A学校和B学校，约在20000元左右。虽职工认为，自己工作强度与其他学院人员相

建立使高校的工资分配体系更趋科学，从而然四所高校在学校属性、师资结构、学科发展当，甚至工作业绩优于他人，但所获得的报酬

激励教师积极工作，提升教学、科研质量，营水平上各有特点，绩效工资分配制度也有所却与自身付出不匹配。

造良好的学术氛围。合理的绩效工资分配机不同，但作为同一地区的高等教育组织，其高不同岗位人员绩效工资分配情况的

制更能增强学校凝聚力，稳定师资队伍，提升校绩效分配水平差距较大。较低的薪资水平比较

人才吸引力，促进高校健康发展。反之，会严不仅影响其教职工满意度，削弱其工作积极高校教职工岗位分为专业技术岗位、行

重打击教师积极性，破坏学术氛围，造成师资性，还使学校在竞争中失去吸引和留住高素政管理岗位和工勤技能岗位，其中，专技岗又

队伍不稳定，最终阻碍高校的长远发展。因质人才的能力，制约学校整体发展。分为教师岗和其他专技岗。高校根据不同岗

此，分析高校绩效工资分配的现状与不足，探另外，通过分析四校的绩效工资分配结位教职工工作职责的差异，分别制定绩效工

讨改进的方法与对策，已成为当下高校重视构可知，四校的基础性绩效工资占绩效总额资计算办法。对于教师岗人员的绩效工资，

并研究的重要课题。的比例均远低于绩效工资制度制定初期的尤其奖励性绩效工资部分，高校多根据教学、

60%，这也是目前很多高校的共性问题。从科研工作量等因素进行核发业绩奖励；对于

高校绩效工资分配实证及现状工资的保障能力上说，基础性绩效工资所占其他非教师岗位人员，主要以岗位聘用等级、

分析比例偏低，对广大教职工，尤其是教学、科研年限等因素确定岗位奖励系数，核发其业绩

高校绩效工资分配是一个较为复杂的问能力较弱的教师、职级较低的非教师人员来奖励。

题，涉及到高校内部的资源配置、管理体制和说，大大降低了绩效工资的保障作用。本研究选取A学校为研究对象，对四类

人才激励等方面。目前，高校的绩效工资大不同学院绩效工资分配情况的比较人员分别进行统计。统计发现，2023年度教

都由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部目前国内多数高校各学院的绩效工资实师岗人均绩效工资明显高于其他三个岗位，

分组成。基础性绩工资主要体现当地经济状行校院两级管理的二级分配办法，各学院在其他专技岗与管理岗人均绩效工资基本持

况、物价水平、岗位工作职责和工作年限等因学校核算绩效工资总量的基础上，根据本单平，但比教师岗人均低约30000元；工勤岗位

素。奖励性绩效工资则秉持“优绩优酬、多劳位的绩效工资实施细则进行分配。本研究选