后团队建设培训课程讲议（26页PPT）.pptVIP

目录:;1、了解新一代的工

2、优化对90后员工的管理

3、明确管理目标，纠正不正确的管理方式

4、提高与90后员工沟通的能力

5、提升90员工的情绪管理能力

;现状：

1、经济回暖，用工需求增加；

2、企业招人难；

2、“第二代打工”一族成为人才市场主角；

3、属于”90后”打工一族稳定性差，刚培训好的员工，没做几天就走了；

;一、优点：;二、缺点：;90后的成长共同点：

;;第一，培训前，做好培训需求分析，关注员工职业发展。?;对“90后”的员工，要注意他们的心理想法。“90后”员工非常注重自身利益，他们大多不太关注培训会给企业带来什么，而却会关注培训会给自己带来什么。他们关心的是，培训会对自己产生何种利益关系，会对自己以后的职业生涯发展产生多大的影响。如果企业培训需求仅从企业战略和部门要求出发，而忽略员工的职业生涯发展需求，必然会造成“90后”员工的逆反和抵触心理，培训效果可想而知。?所以我们在进行培训教育这一类型的员工的时候，必须注意引导他们往自己的利益层面思考。从而达到管理的目的。;“90后”员工一路从学校系统的教育走来，传统“填鸭式”的课堂讲授对于他们来说已经厌烦至极。

在对“90后”员工进行培训时，要充分结合他们的特点，选取有效的培训方法。“90后”的一代拥有强烈的好奇心和一股对问题刨根问底的精神，体验式的培训方式可以满足员工的好奇心理，激发员工的学习热情，可以采取情景模拟、实战模拟等方式，使员工参与其中，亲身体验，从中获益。此外，管理人员还可以考虑将培训与竞技结合起来。因为“90后”员工年轻，身上充满青春活力，好奇、好强，对于竞技总有一股想要赢的冲动，鉴于此，将培训与竞技相结合可以激发“90后”员工的潜能，让他们在快乐中学习。?;管理人员实施培训后，要对培训效果进行评估和考察。通过评估和考察可以发现培训的效果，从而为下一轮的培训提供重要依据。

如果能够适时地给他们一些肯定性的评价，还能够提高“90后”员工对工作的兴趣，更好地激发他们工作的积极性与热情。管理人员应该积极提倡并鼓???“90后”员工将所学的知识运用到工作中去，并在合适的时候给予适当的口头表扬和赞美。;1、重视、认可员工，鼓励、运用赞美；

2、沟通，了解员工的想法和需求；

3、职业生涯引导；

4、给予一对一的指导；

5、增加对“90后”员工的精神待遇；

6、好好利用休息的十分钟。

;这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得

如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工

并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。

如在工作中，休息间，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时

都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬

会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要

因为任何原因推迟！

当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。

最有效的做法就是在众人面前称赞做得好的员工（但不能经常是同一个

人），而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

这样的赞美不但会树立管理人员在员工心中良好的领导形象，更重要的

是，员工会更加努力工作，更加服从管理。;2、沟通，了解“90后”员工的想法和需求；;他们主流本质是好的，由于社会经验不足，认识水平不高，看问题容片面化、甚至偏激，致使出现一些缺点和错误，但一般属于思想认识问题。运用说理教育方式，以理服人，启发自觉调动内在积极因素，引导他们不断进步。当然运用说理教育时切忌挖苦、讽刺，要以理服人，不是以势压人，态度要，以平等的身份和员工交流，不要板着脸训人。让员工觉得你既是严厉的上级，又是挚友。这样才被员工心悦诚服。切忌空话、大话。他们对低水平的、平庸的说教、套话、大话早已厌烦，他们需要坦率的、真诚的充满感情的教育。做到“情是深，心是暖，语言是生动”。切忌盲目性，教育固然具有“遇物而悔”的特点，但每次说理教育要说得有水平，有新意，说到员工心坎上，这样才能事半功倍，应事先：“备课’;2、沟通，了解员工的想法和需求；;一是必须知道说什么，就是要明确沟通的目的。如果目的不明确，就意味着你自己也不知道说什么，自然也不可能让别人明白，自然也就达不到沟通的目的。

二是必须知道什么时候说，就是要掌握好沟通的时间。在沟通对象正大汗淋漓地忙于工作时，你要求他与你商量下次聚会的事情，显然不合时宜。所以，要想很好地达到沟通效果，必须掌握好沟通的时间，把握好沟通的火候。

三是必须知道对谁说，就是要明确沟通的对象。虽然你说得很好，但你选错了对象，自然也达不到沟通的目的。

四是必须知道怎么说，就是要掌握沟通的方法。你知道应该向谁说、说什么，也