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初级经济师《人力资源专业知识与实务》笔记

第一章重难点

一、???什么是人力资源？?三种代表性观点?成年人口观：认為人力资源就是具有劳动能力的人口,也就是１6岁以上具有劳动能力的所有人口。

在岗人口观:认為人力资源是目前正在从事社会劳动的所有人员。?人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认為人力资源是指人的劳动能力与潜力。????????我們认為:人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

二、人力资源与人力资本的区别?1.两者所关注的焦点不一样：人力资本关注的是收益问題,人力资源关注的是价值问題。

２.两者概念的范围不一样：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源,人力资本是指的资本性资源,人力资本存在于人力资源中。

３.两者的性质不一样：人力资源反应的是存量问題,而人力资本反应的是存量与流量问題。

4.两者研究的角度不一样：人力资源将人力作為财富的源泉，人力资本是将人力作為投资对螅魑聘坏囊徊糠帧?

三、人力资源的特点

１.活动性。人力资源存在于一种个活生生的人体中,它将随个体生活的消失而消失。?2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家說过,給１０00个小朋友，他可以把他們培养為乞丐，也可以把他們培养為天才，可見，人力资源的形成不是自然而然的过程,而是需要人民有组织、有计划地去培养。?３.時效性。一种人的生命周期是有限的,人力使用的有效期限大概在１6岁--60岁,最佳期為30--50岁，假如这段時期得不到合理运用,人力资源就会伴随時间的流失而减少甚至丧失作用。

４.能动性。人力资源的开发与运用,是通过拥有者自身的活动来完毕的,具有积极性。此外，人力资源开发得好,就能发明出比它自身价值多的效益。

5．变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表目前不一样的時间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在5０年代是劳模,在90年代就不一定是劳模了。

6.再生性。人力资源不仅不会在开发与运用中消耗掉，并且可以在运用中再生，在运用中增殖。?7．开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点,因此具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。

8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的,并且受到各自不一样的生理状况，心理原因等方面的影响。?９．内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我們怎样去组织、开发、运用。一种和尚挑水喝,两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。就是說，假如不科学合理地组织开发各类人力资源，他們之间就会出現内耗現象。?10．资本性。人力资源是经济资源投入的成果，又是投资者获取经济资源的基础。

四、什么是人力资源管理？

四种观点:?1.综合揭示论２.过程揭示论3．現象揭示论４.目的揭示论

我們认為:人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、酬劳等管理形式对组织内外有关人力资源进行有效运用,满足组织目前及未来发展的需要，保证组织目的实現与组员发展的最大化。?人事管理与人力资源管理的区别:

人事管理:

（１）以事為中心；

（２）视人為物,视人為成本；

(3）人事部，低层次,属操作与行政系统；

(4）消费性部门；?(5）静止,着重于对既有人力的维护；

（6）被动型、滞后型的反应;

(７）因事选人;?(8)用人看重经验；

（9）钱可满足互换人的价值需要;

（10)看作是重要的党政工作,规定工作人员是共产党员

人力资源管理:

（１)以人為中心;

（2)视人為资源；

（３）人力资源部中上层，属决策与战略系统;?(4)效益性部门;

(5)动态，着重于对人能力的开发与提高；?(6）积极型、超前型的开拓（想在老板前面)；

(7）因人择事，不一样于因人设事；

(8)用人看重潜能；

(９）钱不能满足与互换人的价值需要；?（10）看作是重要的专业性工作，规定工作人员懂人力资源管理专业知识。

五、人力资源管理的功能

六、人力资源管理的任务

1.规划。既向主管部门提供人力资源规划方面的提议。?2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。?3.配置。人力资源部门应理解状况，对那些不相适应的岗位与人员进行合适的调配。?4．招聘。对于空缺岗位，人力资源部门应负责招聘。

5.维护。人力资源部门应负责对所有在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康,工作条件等方面的维护。?6.开发。调查表明,员工只需要发挥40%的能量就可以保证正常工作任务的完毕,尚有６0%的潜力有待开发,维护是有限的,而开发是无限的。因此，开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。