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POWERPOINTDESIGN活的组织靠系统而非命令主讲人：时间：

CONTENT目录一、组织的本质：生命体而非军队二、事业部：企业中的企业三、协同的核心要素四、企业出海与人才体系构、结语：活的组织靠系统，不靠命令05

一、组织的本质：生命体而非军队PART.01POWERPOINT

企业像生命体，各事业部是“器官”，有自主权灵活应对外变，总部是“大脑”，设计规则机制，非发号施令。传统模式下，总部“指挥塔”式管理，任务布置后执行混乱，因未赋予各单元自主性与协同机制。系统协同与自主性企业生命体的特征

从控制到协同总部应承担“组织协同”责任，建立制度机制，设计资源流动、任务协调、信息回传、冲突解决规则。总部价值在于支撑单元自主高效工作，而非在会议中“指手画脚”，避免结构性治理失能。总部的角色转变

二、事业部：企业中的企业PART.02POWERPOINT

事业部应像独立企业，对市场客户有认知，对产品线主导，对团队构建激励，对业绩负责，是自驱系统。若事业部无经营权，事事需总部拍板，无人对结果负责，导致组织治理问题，非简单“执行不力”。完整经营权利事业部的独立性

0102平行协作关系总部在战略层面设政策边界，提供关键资源支撑，设置协同规则；事业部在职责范围内快速反应、创造价值。组织治理应关注“设计不当”而非“执行不力”，通过合理设计让事业部高效运转。总部与事业部的协作

三、协同的核心要素PART.03POWERPOINT

01每个部门、事业部、角色需清楚自身任务、结果、资源与界限，避免越权或推诿。

边界清晰是协同基础，让组织成员明确自身位置与职责，减少混乱。边界清晰02信息流、资源流、责任流、反馈流间需有稳定传导路径，确保连接顺畅。

机制明确让组织系统流动，而非靠思想统一，通过结构设计与机制支持实现协同。机制明确边界与机制的明确性

成熟组织治理逻辑是“责任先于权力”，单元承担结果责任后，自然获相应资源、权限与支持。

权力为履责存在，非发号施令，治理靠责权体系，确保单元知责任、争资源、受评估。责任先于权力01责任与权力的关系

组织需建立职责、能力与激励闭环，让每个部门能自运转，而非仅靠文件制度约束。

责任闭环是组织系统性运行的关键，让每个单元为结果负责，提升组织整体效率。责任闭环的重要性02责任与权力的关系

四、企业出海与人才体系构建PART.04POWERPOINT

人才本身的稀缺性市场上不缺劳动力，但缺具备跨文化沟通、国际市场洞察等能力的复合型人才，招聘难度大。

人才信息不对称，海外招聘渠道有限，文化差异、薪酬竞争等因素使企业与人才匹配困难。用人理念与组织建设问题出海企业常将员工视为成本，对人才建设重视不够，未将国际化人才培养纳入长期战略。

企业缺乏系统性人才档案管理，对岗位要求及人才信息掌握不全面，影响人才选拔与培养。国际化人才稀缺的原因

企业出海需营造外拓文化，进行SWOT分析，形成共识，领导者要率先垂范，选拔关键人才。

通过实践考验培养人才，让关键人才逐步晋升，形成能打硬仗的“铁军”，促进企业发展。人才战略与企业文化人才理念与精准定位企业要明确目标市场、业务模式及人才需求，树立正确人才观，选拔人才时注重软技能。

招聘说明书中要列明隐性福利，灵活调整用工策略，采用多种用工形式适应业务发展需求。人才体系构建的“五维思路”

人才培养与档案建设制定短期、中期、长期人才培养规划，分析个体优势短板，制定差异化培养方案。

借鉴“传帮带”传统，通过内外部合作交流补充师资，注重人才梯队建设，建立数字化人才档案体系。引才机制与品牌建设企业出海要提升品牌影响力，参与海外公益活动，展示国际化形象，拓宽引才渠道。

通过当地华人组织推广企业品牌，引才政策要与当地文化、法律相适应，签订合法合规劳动合同。人才体系构建的“五维思路”

激励机制与用人方式激励机制要多样，用人方式要灵活，激发员工主人翁意识，实现责权利匹配。

尊重当地文化，建立多维度绩效评估体系，针对外派员工采用轮岗锻炼等方式，提供弹性福利。人才体系构建的“五维思路”

五、结语：活的组织靠系统，不靠命令PART.05POWERPOINT

企业是活的，靠组织自身系统运行“养活”出来，不靠命令推动，而靠机制推动。01健康组织不靠口号凝聚，而靠结构支撑，不靠统一思想，而靠共识机制与协同设计。02组织的生命力

出海企业要应对新局，需构建科学的人才培养与管理体系，培养国际化人才，提升组织活力。01通过合理的人才战略，让企业在全球市场中具备竞争力，实现可持续发展。02企业出海的人才战略

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