《数智化招聘与人才选拔行业规范》征求意见稿.docxVIP

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T/EJCCCSEXXX—2025

数智化招聘与人才选拔行业规范

1范围

本文件规定了数智化招聘与人才选拔的总则、技术要求、服务流程、质量控制及持续改进。

本文件适用于企业人力资源部门、猎头公司、人力资源外包机构、招聘平台等服务主体，涉及招聘流程中岗位需求分析、人才筛选、智能匹配、面试评估及入职管理的全流程场景。

2规范性引用文件

下列文件中的内容通过文中的规范性引用而构成本文件必不可少的条款。其中，注日期的引用文件，仅该日期对应的版本适用于本文件；不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。

GB/T25124高级人才寻访服务规范

GB/T30662招聘会服务规范

GB/T30663人才测评服务规范LD/T3001网络招聘服务规范

3术语和定义

GB/T25124、GB/T30662、GB/T30663中界定的以及下列术语和定义适用于本文件。3.1

人岗智能匹配intelligentmatchingofpeopleandposts

通过AI算法分析岗位需求与人才能力数据，计算多维度匹配度并生成推荐结果的技术过程。3.2

胜任力模型competencymodel

结合岗位要求与企业文化，定义的候选人能力分层指标体系（基础能力、核心能力、潜力能力）。3.3

ATS系统ATSsystem

候选人追踪系统（ApplicantTrackingSystem），用于管理招聘流程中候选人信息与状态。3.4

STAR法则theSTARRule

基于情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）的行为面试提问框架。

3.5

NLP（自然语言处理）NaturalLanguageProcessing

通过计算机对文本进行语义分析、实体识别和特征提取的技术。

3.6

BiLSTM（双向长短期记忆网络）bidirectionalLongShort-TermMemoryNetwork

一种用于处理序列数据的深度学习模型，可捕捉上下文语义信息。

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4总则

4.1应用场景

4.1.1校园招聘、社会招聘、高端人才猎聘全场景。

4.1.2从岗位需求发布到候选人入职的全流程管理（需求分析、简历筛选、面试评估、匹配决策、入职跟进）。

4.2核心目标

4.2.1精准匹配：通过智能算法实现人才能力与岗位需求的深度匹配，降低错配率。

4.2.2效率提升：缩短招聘周期（TimetoHire），减少人工筛选成本，提高单岗位招聘效率。

4.2.3合规安全：确保候选人信息保护、反歧视原则及法律法规（如《个人信息保护法》）的严格遵

循。

4.2.4体验优化：通过透明流程、及时反馈提升候选人体验，增强雇主品牌吸引力。

4.2.5数据驱动：建立招聘全流程数据化管理体系，为决策提供科学依据。

4.3基本原则

基本原则及核心要求见表1。

表1基本原则及核心要求

原则

核心要求

技术驱动

采用AI技术、NLP算法技术实现岗位需求与人才信息的自动化解析、匹配及动态优化。

数据合规

候选人信息仅用于招聘目的，存储加密且权限分级，符合《个人信息保护法》等法规要求。

公平透明

匹配标准（如教育背景、技能权重）公开可查，禁止性别、年龄、地域等歧视性筛选。

高效协同

HR、业务部门、技术团队定期对齐需求，建立需求变更快速响应机制（如需求变更48小时内重评估）。

质量优先

需平衡招聘效率与质量，确保试用期通过率不低于80%，核心岗位匹配评分≥70分（满分100分）。

5技术要求

5.1岗位需求数字化分析

5.1.1数据标准化

5.1.1.1文本清洗：去除岗位描述中的冗余信息（如重复语句、格式符号），统一术语。

5.1.1.2语义特征识别：通过NLP提取岗位描述中的核心语义（如职责、技能、任职要求），生成岗

位语义特征向量。

5.1.1.3行业术语映射：建立行业术语库（如金融行业“风控”“合规”、IT行业“Java”“云计

算”），自动识别岗位所属行业及核心术语。

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5.1.2分层能力建模

5.1.2.1胜任力分层：

a)基础能力：学历、专业、证书等硬性条件；

b)核心能力：岗位专属技能（如数据分析岗需SQL、Python）、项目经验、管理能力；

c)潜力能力：学习能力、抗压能力、创新思维（通过情景模拟题评估）。

5.1.2.2权重配置：根据岗位类型动态分配能力权重