基于胜任力的行为面试.pptx

基于胜任力的

行为面试

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Charles高学昌自1999年起先后在51job前程无忧担任销售经理、瑞士Adecco德科人力资源服务集团公司担任猎头业务上海公司总监、英国Empresaria英飞人力资源集团中国区总经理、美国Signium宝鼎高端猎头公司大中华区总监17年多高管招聘和培训经验，为超过1000个中外客户提供成功的招聘解决方案，包括为客户提供高端猎头服务、销售技巧培训、领导力培训、面试技巧培训、猎头技能培训等。客户包括阿迪达斯、花旗银行、雀巢、普华永道、赛诺菲制药、宝钢集团、中国银行等。为众多知名企业成功招聘到中国区人力资源总监、首席市场官、销售总经理，首席运营官、厂长、首席财务官、首席信息官等重要岗位毕业于上海交通大学，并获得英国曼彻斯特大学MBA学位上海市人力资源专家称号（上海人力资源协会授予）

时间安排09:30-09:45讲师和学员自我介绍09:45-10:30结构化面试RolePlay10:45-12:00结构化面试13:00-13:45胜任力模型13:45-14:30STAR面试方法与分组练习14:45-16:15基于胜任力的行为面试练习16:30-17:00校园招聘的方法17:00-17:30总结并完成结构化面试表格的设计

结构化面试2.0面试前准备开场白主要工作经验回顾行为事件回顾附加信息以及应聘动机給面试者提问时间结束面试面试评估

面试前准备候选人简历用于记录的笔面试官仪容和名片公司的宣传资料良好的面试环境务必准时，面试是为了吸引人才而不是去挑战面试者

开场白握手简明扼要的自我介绍本次招聘的目的、岗位的成长性眼神和肢体语言

主要工作经验回顾

问两个出其不意的非常规问题询问每段工作的离职原因强调每段工作的时间长度(不少候选人在这里作假)汇报关系和下属人数，主要的业绩，询问每段经历有没有相关失职或可以提高的部分？

行为事件回顾

具体的询问一些重要业绩经历过的特别棘手案例

附加信息以及应聘动机

家庭情况应聘的真实动机？薪资？上司？职业发展？将来的生活和职业规划

给应聘者提问时间给候选人问2到3个问题的机会问题的侧重点反映了候选人的关注点、更真实了解他的求职动机提问技巧反应候选人的沟通能力面试官回答问题不可以敷衍了事，可以一边回答一边再提问，以进步了解候选人从候选人的提问可以了解候选人的工作态度和求职意愿度是否强烈

结束面试

告知候选人下一步的安排对合适的候选人适当进一步介绍公司情况和工作环境，赢得候选人的好感送候选人到门口

面试评估结构化面试评估表格全体学员一起设计并完成初稿

胜任力模型胜任力是指个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合。IT工程师的胜任力一般包括分为专业知识技能、沟通能力、创新能力、学习能力、项目管理能力、解决问题能力等几个方面。确定招聘岗位的Top5competency现场学员一起设计2个长期招聘的职位的胜任力模型（TestEngineer，JAVAEngineer）

胜任力模型

STAR原则面试方法Situation（情景）Task（任务）Action（行动）Result（结果）

STAR原则面试方法请讲一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。1这件事发生在什么时候？---------------------------S2你要从事的工作任务是什么？---------------------T3接到任务后你怎么办？------------------------------A4你用多长时间获得完成该任务所必须的知识？（深层次了解员工学习能力等）5你在这个过程中遇见困难了吗？-----------------（了解坚韧性，以及处理事件的灵活性）6你最后完成任务的情况如何？---------------------R

STAR原则面试方法1首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。2其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，3再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。4最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。通过ST