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***************************************************“抱怨和不满的背后都是没有得到满足的期望”。****“抱怨和不满的背后都是没有得到满足的期望”。**左上：楷模右上：劳模左下：牢骚右下：消极中间：世故**1、意愿能力2、使用率3、接纳让他们做放开手/授权4、原因积极性5、放弃短平快鼓励/表扬****业绩好坏，主要由什么决定？意愿+能力成长性好坏，主要由什么决定？抱负+潜力**抱负是？企图心，雄心大志，野心潜力是？学习能力，相关经验发展团队：维持和扩展业绩业绩=意愿+能力个人成长性=抱负+潜力*****************你希望团队有什么样的人才结构low业绩表现high成长性high30%?%5%?%问题儿童明星金牛鸡肋发展性企业占比：金牛明星稳定性行业占比：金牛明星注：因为要保证业绩，明星和金牛65%因为保证一定的成长性鸡肋5%,问题儿童30%第29页，共60页，星期日，2025年，2月5日发展员工时的注意事项low业绩表现high成长性high问题儿童明星金牛鸡肋对于新员工，经理短期首先根据抱负大小来判断成长性。中长期，看学习能力，持续进步的能力人是在用的过程中成长起来的，通过跟踪事件加强了解。第30页，共60页，星期日，2025年，2月5日对成长性高-业绩差的“问题儿童”要促进其成长：关注抱负和学习能力，宽容经验不足?安排略超出能力的挑战性任务？辅导、训练、答疑、解释？创造相互支持的环境鼓励自信，增强抱负？给予“短、平、快”的任务安排他们做助手确定一个发展目标和等待时限第31页，共60页，星期日，2025年，2月5日对成长性高-业绩比较好的“明星”要促其成长：放手压担子，给任务?给予全面的反馈？赞扬他，别宠他？提醒失误，戒除骄傲？及时评定且快速回报其能力的进步？根据对金牛的策略把握其发展节奏注意不要激怒金牛第32页，共60页，星期日，2025年，2月5日对成长性差-业绩好的“金牛”要延长寿命、发挥价值：争取更有挑战的项目或工作内容?挖掘低成长的原因（低潜力？低抱负？缺少机会？）鞭策抱负、激励、调动、刺激？学习新技能，横向发展其能力（辅导、开发、领导）适当用明星来激将他准备后绪梯队第33页，共60页，星期日，2025年，2月5日对成长性差-业绩差的“鸡肋”要尽快判断能不能活，到底是问题儿童还是鸡肋；能作的事还有吗?占用宝贵资源？能打平手吗？在团队内和团队外形成瓶颈了吗？有HEADCOUNT限制？影响团队士气？有解聘或招聘的困难？第34页，共60页，星期日，2025年，2月5日第三部分发展团队小结小结1可以从业绩表现和成长性两个维度来评估现有团队成员；2而影响成长性的两个关键元素分别是他的抱负和潜力，其中潜力可以从学习能力和相关经验两个方面考察。3有任务才能留住人，挑战性的任务才能发展人，只有个人得到发展，团队才能得到发展。★注意：提高员工的可雇佣性，才是对员工真正的好。第35页，共60页，星期日，2025年，2月5日目录引言1理解角色的转变：从IC到管理者2用人：发挥现有团队的最大作用3发展团队：形成自己的梦之队4管理者沟通：意识、方法、能力第36页，共60页，星期日，2025年，2月5日口头沟通什么情况下合适口头沟通?1简单2情况紧急，需要马上行动的3复杂任务的总体介绍4做现场辅导的时侯5需要双方讨论，先达成共识的第37页，共60页，星期日，2025年，2月5日书面沟通什么情况下合适书面沟通?1信息量大2有工作交接、确定责任的3会成为流程、文件的4需要在未来操作中作参考的5需要让相关人员都知道的例如通报。注意点：1少写多说2写了还要说3具体明确（要什么）4语言简单5多用动词，短句6表达方式：让对方容易接受第38页，共60页，星期日，2025年，2月5日冲突面前的行为表现第39页，共60页，星期日，2025年，2月5日沟通法宝：自主性沟通定义： 自主性是一种积极思想的表现。坚定自信说出实话，为自己的权利提出合理主张，肯定回答是与否，对别人不合理的要求不会屈从，也不致造