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;;知识回忆

工作分析、人力资源规划与招聘、甄选之间的关系？;工作分析、人力资源规划与招聘之间的关系;人力资源部与用人部门在招聘工作中的职责分工;本章相关学习资料;本章相关学习资料;;注重吸纳“天才〞

李健熙强调天才要拥有想象力和创造性

善用个性人才

个性人才能有望成为特地领域的专家，在协调共事方面存在缺陷

重视女性人才

三星女员工数量大约为30%

21世纪是感性的时代，女性具有杰出的创意性和直感能力

;1999年10月，阿里巴巴获得以高盛牵头提供的500万美元风险资金，立刻着手从香港和美国引进大量的外部人才，当时在阿里巴巴12个人的高管团队中除了马云，全部来自海外。

接下来的几年中，这些人中的95%因为不适合阿里巴巴，都离开阿里巴巴。

马云的比喻：“就好比把飞机的引擎装在拖拉机上，最终还是飞不起来一样，我们在初期确实犯了这样的错。那些职业经理人管理水平确实很高，但是不适宜。公司当时的开展水平还容不下这样的人。〞;;

甄选标准关键词

知名企业的选才标准与大学生的可雇佣性？

;讨论：关于天才与普通人;;;〔三〕甄选的标准;〔三〕甄选的标准;;;大五人格模型;;世界卫生组织的心理健康的标准;讨论：甄选时要考虑制度的因素;胜任素质〔Competencymethod〕又称能力素质,是从组织战略开展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。

著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland)博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。;;胜任素质模型(CompetencyModel);;胜任素质所包含的内容;建立积极的自我概念〔Self－Concept〕;英国理论家查尔.斯霍顿.库利(CharlesHortonCooley)从自我和社会之间的关系上理解自我概念。

1922年，库利提出“镜像自我〞的概念，并指出：“自我知觉的内容，主要是通过与他人的相互作用这面镜子而获得的。通过这面镜子，一个人扮演着他人的角色，并回头看自己。〞即自我概念是他人判断的反映，我对自己的看法反映着他人对我的看法。

由此推导，自我概念多半是在与“重要他人〞〔如父母、老师和同学〕??交往中通过镜像自我而逐渐形成和开展的。;乔治.赫伯特.米德(GeorgeHerbertMead)提出“符号相互作用论〞。米德认为我们所属的社会群体是我们了解自己的一面镜子。我们有能力在想象中处于他人角色，如同他人看我们那样看待自己。

米德关于自我概念的观点是建立在人的反省能力的根底上。反省或自我觉察，即人类对自己来说既成为主体又成为客体的一种能力，可以通过“主格我〞〔作为自我的体验者〕与“宾格我〞〔作为自我的被体验者〕之间的对话，即一种内部交谈，予以概念化。;自我概念的构成;自我概念的作用;〔2〕经验解释系统的作用〔自我解释作用〕：

每一种经验对于特定个人的意义也是特定的。不同的人可能会获得完全相同的经验，但他们对于这种经验的解释却可能很不同。

自我概念就像一个过滤器，进入心理世界的每一种知觉都必须通过这一过滤器。知觉通过这一过滤器时，它会被赋予意义，而所赋予的意义那么高度决定于个人已经形成的自我概念。;〔3〕决定着人们的期望〔自我期望作用〕

消极的自我概念不仅引发了自我期待的消极，而且也决定了人们只能期待外部社会消极的评价与对待，决定了他们对消极的行为后果有着接受的准备。

由于自我概念引发与其性质相一致或自我支持性的期望，并使人们倾向于运用可以导致这种期望得以实现的方式行为，因而自我概念具有预言自我实现的作用。;〔4〕引导成败归因的作用〔自我成败归因作用〕

社会心理学家海德〔FritzHeider〕〔1958〕和温纳〔Weiner〕〔1972〕提出并建立了一套从个体自身的立场解释自己的行为的归因理论。个人对自己处理的事件从以下六方面进行归因解释：

能力：个人应付此项工作是否有足够的能力。

努力：个人反省此次工作是否尽了最大努力。

工作难度：凭个人经验，对此次工作感到困难还是容易。

运气：个人自认为此次工作成败是否与运气好坏有关。

身心状况：凭个人感觉工作当时的心情及身体健康状况。

别人反响：在工作当时及以后别人对自己工作表现的态度。;

能力、努力、身心状况三项属于内在因素，工作难度、运气、别人反响属于外在因素。

一个人具有积极的自我概念，相信自己的努力，从主观上找原因，凡事决定于自己的主观努力，形成积极的控制信念，可以提高人的自我实现的能力。;讨论：如何构建胜任素质模型;讨论：企业如何运用胜任素质模型;1.信度〔reliablility):指的是测试的一致性，是测试最重要的