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企业招聘渠道有效性评估指标和方法研究综述

目录

TOC\o1-3\h\u18955企业招聘渠道有效性评估指标和方法研究综述 1

143801.1招聘渠道有效性的概述 1

26731.1.1招聘渠道有效性的含义 1

32281.1.2招聘渠道有效性的影响因素 1

282481.2招聘渠道有效性的评估 3

222341.2.1多--数量维度 3

248091.2.2快--时间维度 4

291611.2.3好--质量维度 4

9081.2.4省--成本维度 5

1.1招聘渠道有效性的概述

1.1.1招聘渠道有效性的含义

（1）招聘有效性

我国学者朱军等人在其《招聘有效性研究》一文中提出，“招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过’有效管理’最大限度地实现招聘目标。”

（2）招聘渠道有效性

招聘渠道的有效性是招聘有效性的内容之一。有研究指出，对企业而言，有效的招聘渠道需要实现四个基本目标：“尽可能获取足够数量的企业需要的人才；尽可能在最短时间内获取企业需要的人才；尽可能获取符合企业需要的合适人才；尽可能以最低成本获取企业需要的人才。”有效的招聘渠道应具备三大特征：目的性，即从招聘结果角度评价，招聘渠道能否完成企业的人才招聘目标。经济性，即从招聘成本角度评价，招聘渠道是否以最少费用招到适合人才。可行性，即从招聘实操角度评价，招聘渠道是否可操作、可执性。

1.1.2招聘渠道有效性的影响因素

（1）宏观经济形势

不同经济形势下就业状况不同，从而影响招聘渠道的选择及效果。计划经济体制下，企业人才来源依靠定向分配，基本无招聘渠道可言，市场经济体制下，人才自由流动，企业就需要采用多种渠道挖掘人才。另外经济形势利好时，企业经营效益好，企业招聘需求大；而经济形势不好时，企业效益下降，可能会出现降薪裁员，这些都会影响招聘渠道的效果。

（2）劳动力市场的供求状况

不同时期劳动力市场的供求状况不同，影响着企业整体招聘渠道的有效性。人口红利时期，供大于求，企业不愁招人，无需关注招聘渠道也会有不错的招聘效果；而随着人口红利的逐渐消退，企业“招聘难”日益严峻。此外，同一时期不同类型人员的供求状况存在差异，这影响到企业招聘某类型人员时的招聘渠道有效性。比如随着互联网技术的展，IT技术人员供不应求，则公司在该职位的招聘时效果就会受到影响。

（3）招聘渠道本身原因

招聘渠道的本身选择、使用、维护及评估情况对其招聘效果有着直接影响。是否要根据企业自身内外部特点选择了合适的招聘渠道，决定在招聘过程中企业是否能获得足够的合适简历；招聘渠道的精心维护或粗放管理，也会影响着简历的数量及质量，以及招聘的时间长短；评估方式是否科学、准确，直接影响着招聘渠道的有效性的结果。

（4）整个招聘工作开展过程

招聘工作是由一系列的环节组成，如招聘规划、岗位需求分析、招聘渠道的选择、面试甄选与测评、录用管理、试用期管理以及招聘中的雇主品牌建设等，任何一个环节出现问题，都可能会影响最终的招聘的效果，从而对招聘渠道的有效性产生影响。

（5）招聘工作者的素质

招聘工作人员，贯穿在整个招聘过程中，其素质能力直接影响着招聘渠道的有效性。招聘渠道本身没有好坏，关键在于如何选用、整合，而招聘渠道的选择、使用、维护、评估的各个环节都离不开到招聘人员的参与和执行，因此其综合素质和工作状态与渠道效果直接相关。

1.2招聘渠道有效性的评估

招聘渠道至关重要，那么对招聘渠道的效果的评估，便是招聘过程中不可缺少环节。渠道有效性评估有助于对招聘渠道的自我检查及改善，有助于提高整个招聘工作的效率。日常招聘工作中常常会提到一些指标：比如简历数量、面试人数、录用人数、招聘成本、招聘及时率、招聘完成率、试用期通过率、用人部门满意率等等，这些指标都可以作为招聘渠道有效性的评价指标。领英日前发布的《2016年中国人才招聘趋势报告》提到，对于招聘有效性的评估最有价值的指标有认为是招聘中质量、用人部门满意度、招聘周期，而对招聘质量的衡量，54%的人看中流失率或留任，53%的人看中用人经理满意度、49%的人看中新员工绩效评估。对于招聘有效性的评价，经常被提到的指标有四个数量、质量、时间、成本，本文将其概括为“多、快、好、省”四个方面。“多、快、好、省”，是指数量多，速度快，质量好，成本省，将其作为招聘有效性的评价的四个维度指标：即多--数量维度，快--时间维度，好--质量维度，省--成本维度。招聘渠道的有效性评价和招聘有效性评价，可采用统一评价方式，只是将评价指标按不同渠道来源进行分类对比。

1.2.1多-