2025《基层干部胜任力问题探究的国内外文献综述》3800字.docxVIP

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基层干部胜任力问题研究的国内外文献综述

一、国外研究现状

鉴于体制差异，国外学者关于村干部胜任力研究较少，他们对胜任力的研究主要集中在以下方面：

（一）关于胜任力内涵的研究

“管理科学之父”FrederickWinslowTaylor是第一位用科学的方法研究胜任力的学者。而美国教授DavidMcClelland在其《衡量能力而非智力》一文中针对胜任力提出了更全面、更系统的概念。文章指出，以往的智力、性向、学术等各种测验和等级评价并不能对复杂工作和高层次岗位的工作表现和生活中的成功进行准确预测，而且这些对弱势群体（如少数民族）、妇女和社会经济地位较低的人来说也不公平[7]。对于存在的这些问题，他提出要着眼于第一手资料，深入挖掘能一些能够对工作绩效产生真正影响的个人条件和行为特征，从实际出发提高组织效率，为促成个人事业成功做出贡献[8]。与胜任力相关的研究随着时代的发展不断涌现，相关联的研究成果也越来越多，学者们纷纷发表自己对于胜任力定义的理解，人力资源管理发展踏上一个新的台阶，达到了新高度。Yuki认为管理者胜任力有三种类型，分别由技能、人际交往能力和概念能力构成，其中技能指的是处理复杂问题的方法和能力，人际交往能力指的是与人沟通和对外协调的能力，概念能力指的是管理者分析问题、处理问题的能力和投机能力[9]。Spencer，L.M和Spencer，S.IJ则认为要构成胜任力模型的主要要素有管理者、专业技术、营销管理、社区服务等，每个模型对应不同的胜任特征，如主动思考能力、把握机遇能力、收集信息能力、注重诚信能力、办事效率等[10]。Mount研究出了“管理技能轮廓”的测量工具和三个管理胜任力的维度，分别是从人际关系、管理、技术技能的等三个维度出发。

（二）关于胜任力要素的研究

胜任力是从标准特征和绩效的角度来定义的。根据工作特征的匹配程度对胜任力特征进行分解，以绩效分数高低来评定专业能力表现，不同工种有不同特性，胜任力的分类也相异。Nordhaug认为胜任力有三个维度：其一是任务具体性，即运用某种能力成功完成某项工作任务的关联度，当某一能力对不同的任务具有共性时，称之为低任务具体性，反之，若该能力作为完成某一特定任务的关键因素，而与其他任务关联度较低，则称之为高任务具体性；其二是公司具体性，即目标工作能力与外部条件之间的密切关系，当某一能力能力只能局限于某一特定的工作，称之为公司具体性，反之，如果某一能力被广泛运用，与工作关联度低，则称之为非公司具体性；其三是行业具体性，当某一能力只能局限于某一特定产业，称之为行业具体性，反之，如果某一能力与产业关联度不高，被广泛运用，则称之为非行业具体性[11]。据此，将胜任力详细分类如下表所示。

表1.1Nordhaug的胜任力分类表

低公司具体性

高公司具体性

低行业具体性

高行业具体性

低任务

具体性

Ⅰ

Ⅱ

Ⅲ

元胜任力类型

行业通用胜任力类型

组织内部胜任力类型

高任务

具体性

Ⅳ

Ⅴ

Ⅵ

标准技术胜任力类型

行业技术胜任力类型

特殊技术胜任力类型

元胜任力是指适合各行各业岗位或任务的沟通、合作和自学能力。行业通用胜任力，是指进入某一领域的入门条件和内部构成，它是分析和利用该领域的操作规则，向竞争对手学习并在特定行业中发挥作用的能力[12]。组织内部胜任力，是指在固定的组织文化中，用于组织内部员工熟悉组织战略管理和内部文化、处理组织事务的独特行为能力。标准技术胜任力，是指广泛应用于专业操作技能的许多领域的能力，包括写作能力、软件应用能力等。行业技术胜任力，是指特定行业的一种综合技能，只能应用于某一领域。特殊技术胜任力，是指特别适用于特定组织或岗位的特殊技能。

二、国内研究现状

（一）关于胜任力定义的研究

我国学术界专家对于胜任力的英文描述competence和competency二词的中文翻译有“胜任力”“胜任特征”“胜任力特征”等理解。其中代表人物中国科学院的时勘认为，胜任力并不仅仅囿于能力范畴之内，而指的是与优秀绩效有因果关系的行为心理和心理属性。浙江大学王重鸣认为，胜任力是指的是一种特征，它用来指导高管理绩效，比如知识、技能、能力、个性、动机、价值观等[13]。目前，我国的主要观点可以概括为：胜任力是一种个人隐性特征，是区分卓越绩效者与绩效平平者的重要标志。而其中与国外观点不同的有一点就是，时勘对胜任力的翻译为胜任特征，把胜任力当做一把能区分优劣的筛子，成功者的特征就是筛选的标准。通过上述的综合分析，关于胜任力有Competence或Competency这两种表述，这两者间的差异就是学者们关注的重点。也是因为胜任力内涵划分不清导致了胜任力的理论和实践研究陷入了困顿。关于Competence和Competency两种表述，