2025年薪酬福利管理要点详解海南人力资源管理师执业资格考试核心攻略.doc

第五章薪酬福利管理

一、薪酬：是员工为企业提供劳动而得到的货币酬劳与实物酬劳的总和。包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

二、薪酬管理:与企业发展是相辅相成的，具有一定的周期性。

内容:岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬构造、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。

原则：1、对外具有竞争力——支付相有关或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；2、对内具有公正性——支付相称于员工工作价值的薪酬；3、对员工具有鼓励性——合适拉开员工之间的薪酬差距。

三、岗位评价:评估岗位的价值。对象是岗位而非个人。

岗位评价的措施:(P1７９表，记住）

1、岗位排列法:一种简朴的岗位评价措施。

a.定限排列法;b.成对排列法;

２、岗位分类法：按一种假设的量表,把工作岗位划分为几种类别,每个类别常有明确的界线，有时举例加以阐明。

３、要素比较法：(注意监督程度的四个层次：职务越高,监督越少;职务越低，监督越多)

4、要素计点法：由人力资源专业界定薪酬要素,对权重最高的要素赋值10０%。

岗位评价的原则：针对岗位而非员工;让员工积极参与岗位评价工作，便于认同评价成果;岗位评价的成果应当公开。

四、岗位分析措施和概述：(Ｐ１77表,记住)

观测法、面谈法、工作日写实法、经典事例法、问卷调查法。

注意：P178、P180共三个图。

起薪点=平均薪酬／(１＋薪幅百分率／2)

顶薪点=平均薪酬×（1+薪幅百分率/2)

五、薪酬市场调查工作程序：

整体薪酬水平的调整;薪酬差距的调整;

薪酬晋升政策的调整；详细岗位薪酬水平的调整。

确定调查的企业;确定调查的岗位;

确定调查的数据;确定调查的时间段。

企业之间的互相调查；委托调查;

调查公开的信息;问卷调查。

数据排列(低薪25%、一般企业５０%、高薪7５%)

频率分析(企业无精确薪酬水平数据,只理解平均薪酬时合用)、回归分析、制图。

六、薪酬满意度调查工作程序:

１、确定调查对象;2、确定调查方式；3、确定调查内容。

七、薪酬构造：指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。合理的组合薪酬构造：是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等,又有浮动薪酬部分,如效益工资、业绩工资、奖金等。

薪酬比例:固定薪酬按岗位评估静态50％;

浮动薪酬按工作体现动态４0％;

特殊津贴按个人状况10%。

(一）老式的薪酬构造

1、以绩效为导向——计件工资、销售提成工资、效益工资等。

特点:薪酬根据近期劳动绩效变化而变化;

优点：鼓励效果好;

缺点：员工重眼前利益轻长期发展，无学习动力;重个人业绩,轻视合作交流。

适合企业：任务饱满、有超额工作必要;绩效能自我控制,员工可通过主观努力变化绩效等。

2、以工作为导向——岗位工资制、职务工资制等。

特点:薪酬随职务或岗位重要程度、高下等变化;

优点：利于激发员工的工作热情和责任心；

缺点:无法反应同一职务上员工的奉献差异;

适合企业：各工作之间的责、权、利明确的企业。

3、以能力为导向——职能工资、能力工资、技术等级工资等。

特点:根据员工所具务的工作能力与潜力来确定；

优点：利于鼓励员工提高技术、能力;

缺点：忽视了工作绩效及能力的实际发挥程度,薪酬成本高;

适合企业：技术复杂程度高、劳动纯熟程度差异大的企业，或处在艰难期，急需提高关键能力的企业。

４、组合薪酬构造——岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等;

特点：将薪酬分解成几种构成部分,分别根据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等原因确定薪酬额。

优点：全面考虑了员工对企业的投入。

适合企业：合用于多种类型的企业。

(二）新型薪酬构造

短期鼓励薪酬：固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等;

长期鼓励薪酬:股票期权、股票增值权、虚拟股票等。

高级管理人员:长期鼓励部分比重大;

中级管理人员：长期鼓励部分比重小。

八、薪酬构造从性质上划分类型：(注意P200表格)

1、高弹性类——以绩效为导向的薪酬构造，员工的薪酬在不一样步期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。

2、高稳定类——年功工资,员工的薪酬与实际绩效关系不太大,重要取决于年功及企业整体经营状况,基本工资所占比重相称大。

3、折衷类——以能力为导向的薪酬、以岗位为导向的薪酬及组合薪酬构造，既有高强性成分以鼓励员工提高绩效,又有高稳定成分以促使员工注意长远目的。

九、薪酬等级类型：

1、分层式薪酬等级：企业包括的薪酬等级较多，呈